5月20日，中国平安举行，2025年股东大会召开，此次大会对《公司董事、高级管理人员薪酬管理制度（2026版）》进行的审议，并且批准了该项制度。
图源：公司公告
公司高级管理人员的薪酬，是由基本薪酬、绩效薪酬以及中长期激励收入等构成的。其中，绩效薪酬的占比，在原则上，是要不低于基本薪酬与绩效薪酬总额的50%的，并且，是要控制在基本薪酬的3倍以内的，目标绩效薪酬，是要不低于基本薪酬的。
日常工作考核，不再单单看重经营所带来的经济收益，还将合规运营管理纳入考评范围，还把各类风险排查管控纳入考评范围，还把行业社会责任履行等多项内容纳入考评范围，进而搭建起综合考评模式，此模式覆盖面更广，且评判角度更全。
这套全新制度，是依据现行公司法，以及银行保险机构治理相关准则等条例来严格制定的，整体薪资管理，会遵循符合实际情况、平安稳健秩序且无偏无私平允的执行思路。
把高层人员薪资水平，同企业实际经营成果相联系，使其与日常风险管控成效相关联，并且和企业长远发展价值紧密挂钩，以此进行整体调整方向，减少仅仅顾及短期收益的经营行为，促使企业整体发展跟持股人员的长远利益达成一致。
这份制度划分出适用人群，外部任职董事与独立董事采用专属薪资发放标准，企业内部任职董事和员工董事，按集团统一考核标准核算薪资，使薪资发放管理更细致。
此次制度内容存在着改动之处且这类改动尤为突显、显而易见的关键所在便在于，将风险约束办法予以升级并使之更为完备，同时对薪资追回关联的一系列操作流程加以完善，这样做的目的在于，能够进一步切实地守住金融企业日常经营过程当中所涉及的风险底线。
新规做出这样的要求，高层人员的业绩薪资得延后发放，并且是分批进行发放，整体延后发放的金额占比起码要达到四成，企业董事长、总经理这类属于核心管理岗位的人员，延后发放比例还要往上升，提升至五成以上，而且整体发放时长最少得维持三年那么久。
这部分延后发放的薪资，会依据往后年度经营成果来灵活调整发放标准，还会结合各类潜在风险变动情况，契合金融行业存在风险显现滞后性的行业特点。
除此以外，新版的制度，还对薪资追回以及扣除相关条例进行了细化完善，划定了清晰明确的责任界定范围。
一旦企业出现大规模经营亏损，一旦企业出现财务数据重新核对修正等相关情况，相关负责高层还未发放的薪资将会直接暂停发放，已经下发的业绩薪资也会依照相关规定进行追回。
要是高层人员于日常工作里有违规违纪情况，致使企业整体利益受损，还进行了篡改财务相关数据这种不当之举有关部门便能按照实际情节的轻重，施行缩减薪资数额的措施，或者停止薪资发放，甚至全额追回已发薪资等形式的处理，全面地压实高层管理人员日常履职所对应的各项责任。
对于企业董事群体薪资发放事宜，新规对相关发放标准展开统一梳理收拾，将外部任职董事与独立董事每年固定基础补贴统一设定为60万元。并且，按照实际参会情形，会给亲自实际到场真实参与正式会议的人员发放单次1万元的会议办公补贴。而日常工作考评未达标的董事，会根据实际情况酌情扣减相应薪资，以此使董事日常履职成效跟自身薪资收入直接关联挂钩。
董事离开公司去外面办公，在实际地方做调研而产生的各种各样日常花费，都会分别独立地进行账簿登记核算，不会和薪资一并计算，使得整体薪资统计结算这项工作变得更加公开透明。
在不少行业内，有相关从业者觉得，中国平安此次对高层薪资管理相关规则作出调整，这一调整顺应了国内金融行业的整体发展走向，该走向是优化薪资体系，并且强化各类风险管控，其依靠明确的考评标准，还有延后发放的薪资模式。
除此之外，有着严格标准的薪资追回规则，在人才待遇激励以及经营风险防范这两个大的方面都有所顾及。这样的一套管理方式，一方面可以凭借契合市场实际情况的薪资体系，使企业核心管理团队得以稳固，进而调动起整体经营运转的活力，另一方面又能够依靠严密的约束条例，去避免各种各样的短期经营方面的隐患。
其间，还为诸多上市金融机构，优化其内部现代化管理模式，平稳达成长远稳健经营一事，供给了可行的参考范例。
