基金绩效考核改革指引正式发布。
4月17日, 中国证券投资基金业协会, 也就是简称“中基协”的那个协会, 对2022年发布的《基金管理公司绩效考核与薪酬管理指引》做了修订, 修订后形成了《基金管理公司绩效考核管理指引》, 这个被简称为“《指引》”, 自发布那天开始施行。
旨在进一步规范基金管理公司绩效考核管理行为的这份《指引》, 要健全公募基金行业长效激励约束机制, 强化它与基金份额持有人利益予以绑定相连关系。它的全文总共是七章三十一条, 针对薪酬结构, 绩效考核, 薪酬支付, 内控管理以及自律管理等多个方面, 作出了系统性规定。
及时调整过大、不合理的薪酬分配差距
在薪酬结构方面, 它明确指出, 基金管理公司首先要建立薪酬总额决定机制, 接着要加强薪酬总额的管理工作, 然后依据基金投资收益、经营绩效、财务状况、市场水平、风险管理、发展战略以及人员情况等众多因素, 再按照规范的程序, 最终合理地确定薪酬总额以及不同业务岗位、不同职级的薪酬标准和水平。
基金管理公司, 要增强薪酬总额预算管理, 去鼓励适度延长管理周期, 在周期之内, 薪酬总额的变动应当跟基金投资收益、公司效益进行联动。
《指引》着重指出, 基本薪酬跟绩效薪酬理应维持恰当比例, 防止因薪酬结构不恰当而引发出风险隐患或者业务激进之举措。基金管理公司严禁借助增设或者提高福利以及津补贴等方式来规避本指引相关规定。
于分配导向上, 《指引》作出要求, 基金管理公司需优化薪酬分配结构, 要平衡不同岗位人员间的薪酬标准与水平, 还得平衡不同职级人员间的薪酬标准与水平, 同时要加强极值管控以及级差管理, 并且要及时调整过大的薪酬分配差距, 也要及时调整不合理的薪酬分配差距，另外要加大向一线员工的倾斜力度, 还要加大向基层员工的倾斜力度。
与此同时, 基金管理公司需要慎重地把控中高级管理人员平均薪酬的增长幅度, 中高级管理人员平均薪酬的增长幅度按照原则来讲不可以高于公司人均薪酬的增长幅度。
绩效考核指标中包括基金投资收益
在绩效考核这个范畴之中, 有关《指引》作出了要求, 此要求明确指出, 基金管理公司理应全方位去构建一个围绕着基金投资收益作为核心要点的绩效考核体系。
需纳入绩效考核指标范畴的有基金投资收益指标, 还有合规风控指标以及社会责任指标等。其中, 基金投资收益指标涵盖了基金产品业绩, 以及投资者盈亏情况等内容。而基金产品业绩指标包含基金净值增长率, 还有业绩比较基准对比, 以及投资专业能力建设等方面。至于投资者盈亏情况指标则包括基金利润率, 以及盈利投资者占比等。
极其特别值得予以重视并且加以留意的是, 《指引》清晰明确地作出的要求是, 在基金投资收益指标里, 针对三年以上的中长期指标这种类型的权重, 所规定的数值不应是低于80%。
对高管及部门负责人实行长周期考核
另外, 《指引》表明, 基金管理公司需要针对董事长、高级管理人员、主要业务部门负责人、分支机构负责人以及核心业务人员实施长周期考核, 相关绩效考核指标应当涵盖三年以上的中长期指标。基金管理公司在对高级管理人员整体开展考核之际, 基金投资收益指标权重应当不低于50%。
针对不同业务条线，《指引》设置了差异化的考核要求。
在针对那些负有负责主动权益投资职责的高级管理人员展开考核之际, 主动权益类基金产品业绩指标的权重理应不低于50%；当对主动权益类基金经理进行考核之时, 主动权益类基金产品的业绩比较基准对比指标权重应当不低于30%, 而基金产品业绩指标权重应当不低于80%；在对负责销售的高级管理人员以及核心销售业务人员予以考核的时候, 投资者盈亏情况指标权重应当不低于50%。
绩效薪酬递延支付期限不少于三年
在薪酬支付这个环节, 《指引》作出要求, 基金管理公司要建立绩效薪酬递延支付制度, 明确适用哪类人员范围, 指出标准是什么, 规定期限是多久, 确定比例是多少等。绩效薪酬的递延支付期限, 绩效薪酬的递延支付比例, 应当与基金投资所获收益、薪酬自身对应的水平、业务得以开展的情况、风险出现的变化等情形相匹配, 递延支付期限不少于三年, 递延支付速度不得快于等分比例。
其中, 董事长应被纳入递延支付人员范围, 高级管理人员也应被纳入此范围, 主要业务部门负责人同样要被纳入, 分支机构负责人也要包含其中, 核心业务人员同样应当被纳入递延支付人员范围, 并且, 递延支付比例原则上不少于40%。
离职和退休人员同样适用问责机制
《指引》表明, 基金管理公司理应构建严苛的问责机制, 以此强化薪酬管理的约束力, 这其中涵盖但不限于薪酬止付、追索以及扣回等方面。
基金管理公司要在内部管理制度里明确, 也要在劳动合同中明确, 要是相关人员没能勤勉尽责, 对发生的违法违规行为或者风险事项负有责任, 又或者出现其他不符合支付要求的情形, 那么公司能够依照制度规定追究内部经济责任, 这包括减少、停止支付薪酬未支付的那一部分, 还可以要求退还在此类情形发生当年的相关全部或者一定比例的绩效薪酬, 以及减少、停止实施中长期激励。问责机制同样适用于离职人员和退休人员。
高管等当年全部绩效薪酬中不少于30%要自购旗下公募基金
对于强制跟投, 《指引》作出规定, 基金管理公司当中, 高级管理人员需要将一定比例绩效薪酬用来购买本机构或者本人所管理的公募基金, 主要业务部门负责人同样要如此, 基金经理也应这般, 并且持有期限不能少于一年。
当中, 新的指引明显地提高了基金经理以及公募基金高管诸如此类当年全部绩效薪酬去购买基金的比例。对此, 高级管理人员、主要业务部门负责人的跟投比例自2022年指引的20%提升到了30%, 并且购买权益类基金的比例不少于60%；而已, 基金经理的跟投比例已经从30%提升至40%。
在管基金3年业绩跑输业绩比较基准应降绩效薪酬
此外，《指引》还建立了阶梯化的绩效薪酬调整机制。
其中, 过去三年里, 基金产品业绩低于业绩比较基准, 且超过十个百分点, 同时基金利润率为负的, 基金经理绩效薪酬应当较上一年明显下降, 其降幅不得少于30%；过去三年里, 基金产品业绩低于业绩比较基准, 且超过十个百分点, 不过基金利润率为正的, 这时基金经理绩效薪酬应当下降；过去三年里, 基金产品业绩显著超过业绩比较基准, 并且基金利润率为正的, 基金经理绩效薪酬可以合理适度提高。
基金业绩不佳须降低分红频率与分红比例
在内控管理方面, 《指引》作出要求, 对于基金管理公司董事会而言, 应当对薪酬管理担负主体责任, 董事会理应坚持基金份额持有人利益优先的原则。董事会要对公司薪酬管理的基本制度、薪酬预算、高级管理人员薪酬激励机制等情况展开审议, 并且要重点关注基金投资收益情况。
于股东回报范畴, 《指引》清晰表明基金管理公司理应构建科学、合理且规范的股东分红机制, 于强化资本积累、深化投资研究、实施风险防范、推进信息科技、开展投资者教育以及承担社会责任等层面投入的情形下, 依托基金产品中长期业绩以及投资者盈亏状况, 慎重判定分红频率与分红比例。
有这样一种情况, 基金管理公司需要在公司章程等相关文件里, 明确作出规定, 即倘若基金产品在过去三年里, 业绩表现不好, 投资者出现了较大亏损, 那么就应当适当去降低分红的频率, 并且降低分红的比例。
