当今公司怎样鼓舞职员是个棘手问题，工资作为最根本的鼓动手段，对激发工作热情至关重要。不过现阶段不少公司的劳资负责人在规划内部薪资制度时，常常只关注工人的金钱回报等实质利益，而忽略了他们的精神激励，结果造成公司虽然提供了丰厚的薪酬福利，但员工的归属感和满足感依然很低，情况严重的还会离职。
员工的心理收益究竟是什么？从宽泛层面来看，薪资由两种截然不同的成分组成，分别是物质补偿和精神补偿。工资、奖金、各类补贴及福利待遇属于物质激励；工作稳定性、社会地位象征，以及富有挑战性的任务分配、职位提升、对卓越表现的表彰、学习深造机会、灵活的工作安排和舒适的办公环境等，则构成精神激励，属于非物质层面的回报。
员工的精神回报体现为个人对企业和工作内容的主观体验，这属于非物质层面的补偿类型。劳动者凭借自身付出所获得的非金钱性肯定，便是员工的精神回报，此类肯定又可区分为职业层面的认可和社会层面的赞誉。
职业性回报具体包含职业安全、个人提升、工作氛围人际互动、职位提升等层面；社会性回报则涵盖身份标识、赞扬认可、名誉、价值实现等层面。确实，公司给予员工的物质待遇在特定条件下、一定限度内能对员工形成有效激励。人们为了生存和追求更优渥的物质条件，确实在为财富而奔波，然而他们更在为人生的意义而奋斗。
他们真心希望借助职业平台充分挖掘自身才干，让个人能力获得应有的重视和认可，通过每一次成就来证明自身存在的意义。他们追求工作带来的满足感，并从中获得愉悦体验，并非单纯为了获取更高报酬。
不把实际情况放在眼里的公司，把职员当作是“财富的附庸”，其实是在收买其手下，让职员的忠心和付出慢慢消失，公司最终要承担严重的后果。现今不少出色公司，薪酬或许并非顶尖，却成功吸引并稳住了大量所需人才，因为它们在提供经济回报之外，还顾及了员工在职业中的自尊、情谊、关照，以及个人成就的实现，同时给予持续学习与成长的机会，拓展了职业发展的前景。与此不同，倘若过于倚重物质方面的奖赏而忽略了员工精神层面的需求，不仅难以实现既定目标，还会引发一系列不良后果：
公司为了吸引或留住部分杰出员工，不得不提高薪酬投入，致使公司的人力费用持续增长。薪酬是公司的一项重要开销，在部分服务领域占比尤为突出，倘若仅依靠薪酬这一种手段来激发员工积极性，必将造成薪酬开销的急剧攀升。此外，许多状况并非单靠薪酬就能妥善处理。
公司与员工之间仅存在劳资双方的角色定位和任务交换，彼此缺乏情感共鸣，也缺少稳固的互信关系，这种情况容易造成组织与个人之间的隔阂，难以激发成员的工作热情和责任心，也无法帮助他们树立归属感和参与感。
构建健康的职场环境与确立合理的价值观念十分困难，企业往往忽略了对员工心理层面的激励，使得组织缺乏人情味和内在驱动力，成员只为薪酬而工作，报酬丰厚则勤勉付出，报酬微薄则敷衍了事，完全不提供报酬则拒绝劳动，管理者的权威和影响力随之减弱，导致管理工作的复杂程度进一步提升。
企业很少顾及员工，会导致员工对企业忠诚心减弱，并且满意度也会降低；现代企业若想做好薪酬管理，就必须重视员工的心理回报，以此弥补薪酬体系中的欠缺之处。因此，公司降低了对于高额报酬的依赖，转而激发和引导员工，促使他们更多地借助内在动力，同时也让企业摆脱了单纯依靠金钱奖励员工，不断加薪的困境。特别是针对高级人才和知识型员工，心理层面的回报在很大程度上影响着他们的工作幸福感和工作成果。
为增强员工的心理收入满足感，企业应着手从如下几方面考虑：
增添荣誉激励，增强物质回报确实令人高兴，不过对于能力有限而难以胜任的中小型企业而言，荣誉激励同样能够产生显著作用。要知道，一句鼓励的话语，一次温暖的问候，一次坚定的支持，都会让员工铭记于心，并愿意长期为您效力。
员工如果工作出色，可以给予公开表彰，员工生日那天，送上一张设计雅致的贺卡，附上几句诚挚的祝福，再举办一个小型的生日庆祝活动，这样能给员工带来巨大的精神鼓舞，感动不已，这种无声的关怀比有声的赞扬更有力量。
和员工一起吃顿晚饭，或者约他们喝杯咖啡，所耗费的金钱和时间并不多，但带来的效果却非常显著，能赋予员工一种特殊的成就感和动力。
听到下属的建言，你会面带微笑认真倾听，逐条记入档案，即便员工的想法尚显稚嫩，也始终耐心听完，并细致回应，对于员工提出的优秀建议和想法，会公之于众，并给予物质奖励，表彰一个人，就能鼓舞众多人，这样所有员工的积极性都得到了充分激发。
安利企业为提升员工精神激励，特意为销售团队设计了银质、金质、红宝石、珍珠、蓝宝石、翡翠、钻石等系列荣誉，授予业务主管和业务总监，以此表彰勤勉进取者的业绩。雅芳集团每当员工迎来寿辰或喜结连理，都会赠送一份温馨小礼品，与员工共度欢乐时光，并且为首个孩子的诞生者提供一定的祝贺款项。
要着力调动和提升员工的工作热情。通常情况下，员工工作热情的调动与提升需要借助以下几个方面的条件：
岗位安排：岗位与人的相互匹配有利于员工提高工作兴趣。
目标的明确程度、难度大小以及个人意义，能够决定一个人工作的热情和成效。设定目标时，需要确保目标清晰明确，难度适宜，符合个人追求，并且要让个人能够认同。
工作进程，既是达成集体愿景的途径，也是达成个体愿景的途径，集体愿景与个体愿景应当融为一体，不可分割。
工作安排是否合理，关乎能否调动员工积极性。增加工作内涵与拓宽工作范围，能够对提升工作热情起到一定推动作用。
海尔在此领域的实践方式是：确保员工在自己的专业范围内真正掌握主动权，珍视个体的价值，提升个人的能力，激发个体的内在驱动力，力求让每位员工的才干都能得到施展，使他们能够适合自身特点，发挥自身潜能，并且是在主动的层面上，充分发挥工作热情这一内在因素在人的思想和行动中的正面效应。
优化公司内部同事间的互动氛围。相关调研揭示，许多员工离职的缘由在于组织内部同事间存在矛盾。马斯洛的需求层次理论指出，个体的需求涵盖生理、安全、尊重、归属以及自我超越五个层面。霍桑试验同样表明了人类注重友情、敬重、暖意、关照等情感层面的需求，员工社交层面的需求得到满足，对于激发他们的工作热情具有显著作用，达成的员工会积极创造效益。
人们工作并不仅仅是为了赚取报酬和得到明显的成功，对多数职员而言，工作还能满足他们与人交往的需求。因此，毫不令人意外，和善并且有帮助的同事会提升对工作的满足感。摩托罗拉特别关注员工改善人际互动的学习。这类学习主要是让职员对人际交往的难题有一个较为周全的了解。这涵盖同事间的情感互动和联络,个人层面的社交网络和内心状态,对所属机构或团体的归属感或排斥感,以及组织内部不同部门间的互动情形等。
传达公司前进目标，采用多样途径让职员明晰自身未来路径，职业规划需侧重满足个人心理需求，未必追求职位提升，个体职业蓝图与组织发展并非孤立割裂，若个人职业构想无法在单位内实现，最终会选择离开因此，公司应当对职员进行职业发展指导，以便彼此的需求都能实现。
创造优良的工作氛围。上海惠普有限公司视优良的工作氛围为吸引并留住优秀人才的核心要素。公司管理层认为，良好的办公场所不仅有助于提升员工的工作效能，还能保障员工的身体与精神状态。惠普积极推行以人为中心的办公空间规划思路，对办公桌椅是否契合“人性化”与“健康化”标准进行细致核查，力求尽可能满足员工的需求。惠普公司每日安排两次固定休息时段，分别在上下午进行，员工能够借助音乐舒缓精神，亦可前往健身场所或使用按摩设备，以此缓解压力。
惠普信守一项准则，那就是认为每个人都会向往卓越，只要提供恰当的条件，他们定能取得成就，这项准则被称为“惠普之道”。
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