现代企业吸引人才、留住人才的关键之处在于企业的薪酬管理是不是科学合理，薪酬激励要是运用得恰当，就能够很好地激励员工，相反的话就会让企业人才大量地外流，使得生产经营出现危机，严重地制约抑或阻碍企业的进一步发展，本文借助于对企业薪酬管理现状的剖析和归纳，提出了薪酬管理优化的八个步骤 。
1.确定薪酬管理原则
①公平性原则——内部公平性
薪酬管理的根本原则是公平原则，唯有员工觉得薪酬是公平的，才会认可薪酬的激励。
②竞争性原则——外部竞争性
竞争性存在两重意思，其一，工资水平得高到能吸引并留住员工，不然会致使员工离去，其二，要是人工成本在公司总成本里占比大，就会直接对公司产品价格产生影响，公司会把成本转嫁到商品或服务上，人工成本必须维持在成本可控范畴内，所以，达成富有特色、颇具吸引力且成本可控的有效薪酬管理才是切实掌握了竞争性原则。
③激励性原则
对员工而言，薪酬制度得有着强烈的激励作用。薪酬制度发展迄今已然表明，单一的工资制度刺激日益显示出乏力之态，但灵活而多元化的薪酬制度却愈发受到人们的喜爱。
④灵活性原则
企业处于不同环境，处于不同发展阶段，其工资报酬体系不可一直保持不变，要具备灵活性，要依据市场环境的变动及企业自身发展的需求，及时且高效地对工资待遇体系予以调整。
⑤合法性原则
薪酬管理，会受到法律以及政策的约束，比如说，国家所规定的最低工资标准，还有关于职工加班加点之下工资支付的规定，企业是必须要遵照去执行的。
2.设计与制定薪酬战略
薪酬有着吸引人才的作用，薪酬有着保留人才的作用，薪酬有着激励人才的作用，然而吸引人才，保留人才，激励人才的最终目的究竟是什么呢，显然其目的在于实现企业的战略目标，在于达成企业的远景规划，薪酬战略属于人力资源战略的分解，薪酬战略也属于人力资源战略的细化，薪酬战略是企业战略的重要支撑，企业在开展薪酬战略的设计工作时，企业在开展薪酬战略的制定工作时，应当从企业整体发展战略的角度着手，应当努力促使薪酬战略与之相匹配，如此才能强化企业在人才市场上的竞争力。例如，成本领先战略要求企业薪酬战略凭借最合适的薪酬去吸引最合适的员工，差异化战略要求企业薪酬战略能够引导跨部门间开展合作以及对员工创新行为予以奖励。设计薪酬战略时，要考虑宏观环境、行业环境、企业内部环境以及企业所处的发展阶段。特别针对企业的不同发展阶段，需要有与之相对应的薪酬战略予以支撑。
（1）处于初创期的薪酬战略，存在这样两点要求，第一点是它需要拥有非常强烈的外部竞争性，以此来获取所渴望的优秀人才，以获取所需的优秀人才。 （2）第二点要求是要使内部公平性处于淡化状态，从而主导员工的创业热情。句号。
②处于成长期时的薪酬战略呈现出这样的情况，其一乃是需要着重关注内部具有的公平性，逐步使得企业在薪酬管理这方面能够迈入规范化的阶段，其二则是要特别突出薪酬所具备的外部竞争性，以此来吸引以及保留高级人才。
③在成熟期时的薪酬战略，其一，要对薪酬的内部公平性予以特别重视，这是由于在这个阶段中员工对于薪酬的内部公平性会更加关注；其二，不再对外部竞争性进行特别强调，处在此阶段企业的薪酬水平已然具备较强的外部竞争力了。④处于衰退期之中应有的薪酬战略，应当适当比行业平均水平更低，要留意人工成本的防控，防止给予过高的薪酬。
3.开展薪酬市场调查
确定员工薪酬水平之际，得维持一个恰当的分寸，既不可过多给付致使成本上升，又不可过少支付从而难以维系企业发展所需的人力资源以及对外竞争力。要达成这点，企业就势必要开展薪酬调查。薪酬调查的类别有企业彼此间的相互调查，委托具备商业性、专业性的咨询公司予以调查，还有针对政府公布的信息、相关专业协会、报纸以及杂志等公开信息的调查 。进行薪酬调查，用以比较特定行业职位的外部薪酬水平，与此同时会对比地理区域职位的对应的相关内容，还有对于职能类别职位的外部薪酬方面的情况，如此就能有效地评价企业的薪酬结构，进而避免出现花费冤枉钱的不恰当薪酬开支，并且能够去分析跟薪酬存在关联的人事问题，有益于促进企业针对薪酬做出相关调整，以及在评估产品市场的时候，考量竞争对手这一层面劳动成本的相关要素 。
4.建立岗位价值序列
企业管理者经过研究发觉一种普遍情形，众人在意工资差的状况有时候相比在意工资水平更为突出，这转而要求薪酬务必依照“公平以及公正”的基本准则。在实际里企业内部薪酬管理常常出现如下问题：其一，部分部门内部竖向上职位二者间薪酬差值大。有些部门当中上级兴许是其直接下级工资的三至五倍不止。其二，相同岗位，不同员工开展相同或者相似的工作，然而薪酬差值大，有时差值将近一倍。其三，相同工作层级、不同的工作责任与工作负荷的岗位二者间不存在差距。为解决以上相关问题，企业要公开且透明地去分析各个岗位的岗位价值量，需依据科学的办法对岗位价值予以测定，之后进行排序，再依据排序得出的结果来确立岗位工资序列，以此确保每个岗位、每位员工都能清楚知晓本岗位的岗位价值以及在企业里所处的位置进而达成薪酬体系的内在公平。
5.合理确定薪酬结构
薪酬量的组成成分以及这些成分于薪酬量当中所占的比例，构成了薪酬结构，其主要涵盖四大部分，分别是基本薪酬，奖金，津贴、补贴以及福利。
①基本薪酬
基本薪酬属于员工收入中的主要构成部分，它还是用以计算其他薪酬收入的根基 ，基本薪酬展现出颇为强烈的刚性 ，通常情况下是能往上升却无法往下降 。企业常见的状况有着 ，部分职位的薪酬同市场水平相较显得较低 ，主要借助加班去处理个人收入方面存在的差异 ，某些职位里头年资较长者的薪酬过高 ，对这部分人来讲薪酬缺失了弹性以及激励的功能 。
②奖金
奖金分成绩效奖金以及效益奖金，绩效奖金展现员工工作业绩，效益奖金展现公司经济效益。一方面，绩效奖金跟效益奖金的缺失致使薪酬跟工作业绩、经济效益脱钩，让薪酬欠缺激励效用。另一方面，主张奖金占据主要比重，胡乱发放奖金，那就是本末倒置了。
③津贴、补贴
当属一种具备一定灵活性的补偿性劳动报酬，人们惯常将归属于生产性质的称作津贴，把归属于生活性质的称做补贴，于津贴、补贴的设计当中需防范设置过度泛滥以及随意加以取消这两种趋向。
④福利
福利乃是企业为了满足员工的生活所需，于工资收入以外，朝着员工本人以及家属给予的货币、实物以及一些服务形式，它划分成法定福利与企业福利，法定福利是按照政府的政策法规要求，企业一定得向员工提供的福利，具备强制性，像三险一金等，企业福利是企业依照自身的特点有目的地、有针对性地设计的一些福利项目，福利设计的时候应当关注其长期性、整体性以及计划性。此外，近些年来弹性福利制度开始兴起，员工能够从企业所提供的、开列有各类福利项目的“菜单”里挑选出自身所需要的福利，使得员工拥有更大的自主权利，激励的效果更为良好。
企业薪酬管理的重点在于薪酬结构，行业不一样，地区不一样，企业所处发展阶段不一样，员工构成也不一样，薪酬结构常常存在差异，所以，薪酬的构成形式不存在固定统一的模式以及组合比例，灵活且有效的薪酬结构对于吸引员工、保留员工、激励员工有着重要作用，企业要依据自身需求以及实际条件来开展薪酬结构的设计工作。
6.建立科学合理的薪酬制度
薪酬制度，其基准是员工诸如劳动的熟练程度、复杂程度、责任以及劳动强度这些方面，它是依据员工实际达成的劳动定额、工作时间或者劳动消耗来计付的劳动薪酬。按照付酬对象存在的区别，它能够被划分成职位薪酬制、技能薪酬制、资历薪酬制 。在职位薪酬制情形下，员工薪酬收入数量的多少，是由员工所担任职位那种高低状况或者是所在职位的责任轻重程度来决定的；于技能薪酬制状况中，员工自身持有的技能以及能力、专业技术水平的高低程度，决定了薪酬收入的多少；在资历薪酬制方面，员工拥有的学历、工作历经年限等这些情况，是决定其薪酬收入至关重要的因素。由于经济有所发展，市场环境产生变化，企业内部组织发生变革，单一化的薪酬制度已然远远无法适宜企业发展以及激励需求，在企业里薪酬制度渐渐呈现出多元化、绩效化、个性化、宽频化跟激励长期化等趋势与特质。构建科学合理的薪酬制度属于一项系统工程，需贴合企业实际状况，针对不同人员实行不同薪酬制度。
7.基于薪酬的职业生涯管理
部分企业里，人力资源管理者没重视对员工职业生涯计划的指导，员工当中广泛存有“当一天和尚撞一天钟”的职业生涯短视现象，只注重眼前利益，缺少长远规划，只关注当期薪酬收入，看不到个人长期进步。薪酬管理是职业生涯管理的终点与直接驱动力。企业进行薪酬设计期间，要充分考量员工个人职业生涯的发展，要能够随着员工能力的提升作动态的适应性变动，不但重视对员工短期激励的功效，而且重视对员工起到长期激励的效果。
8.科学确定年功工资比例
年功工资，也就是资历制，它是按照员工个人年龄，工龄，学历，经历等要素，去确定薪酬标准的，年龄越大，企业工龄越长，薪酬就越高。年功工资是给予到忠诚，认可企业的员工的一种奖励，对鼓励和稳定员工有着积极作用，可也可能致使相同工作岗位上不同员工收入相差极大的现象出现，造成工资水平的两级分化。所以要科学合理地确定年功工资比例，一方面激励员工忠诚于企业，与企业休戚与共，另一方面在薪酬设计时不让年资影响一个人的工资水平。
