人力资源管理里的薪酬体系设计，是一门科学，也是一种艺术，是企业发展时必然会碰到的一个不可或缺的问题。薪资体系确立一般得考量四个方面。分别是市场方面，岗位方面，业绩方面，资质方面。这四个方面既各自独立，又有着一定的关联。
从市场层面来讲，企业间的竞争本质上就是人才方面的竞争，而人才价值通过货币形式所体现出来的就是薪酬，可这薪酬是要受到市场所管控的，越是具备竞争力的薪酬就越能够吸引到人才。所以说实施薪酬战略就是要把市场因素完整地贯彻于其中，从而在对外竞争当中取得胜利。就岗位这个角度来看，公司是依据总体战略以及发展状况进而得出不同岗位的相对价值的。
故而在薪酬管理里，遵循对岗不对人的原则，这促使企业内部达成公平状态。诸多高科技公司、咨询类公司以及金融类公司，在人工成本方面，相较于设备等某些物质型成本，高出许多。成本领先同样是企业核心竞争力的一种，在这般情形下，企业薪酬管理该采用何种薪酬定位，以此吸引适配企业的核心人才，此乃首先务必予以考量的问题 。
要依据市场薪酬的现状跟数据，把结合企业内部核心价值确立薪酬结构弄好需掌握四大要素：
首先，是薪酬级别，薪酬等级的划分常常会考虑诸多因素，其中主要有企业文化，企业所在的行业，企业的规模，企业的发展方向，企业的组织构架，等级要是越多，那么对于薪酬管理的要求就越是严苛，越是详尽。
第二呀，就是薪酬等级里的中值，薪酬等级中值呢，指的是每一个薪酬等级之中的那个中间数值，这一数值可是薪酬管理方面的控制点哟，一般情况下呢，对外竞争以及对内公平都会以这个为标准的啦，围绕着它来进行比较还有计算呢，它可是整体薪酬的一个参照之处哟。
第三，是薪酬幅度，对于薪酬等级而言，其中的每一级，都存在各自的上下波动幅度，这一波动幅度，乃是每个等级支付薪资的范围，通常情况下，等级数量越多，幅度便越小，并且，每个浮动空间，都需要将员工的个人期望充分考虑进去，以此来激励员工的工作积极性。
第四，存在固定与浮动的情况。将业绩当作薪酬支付里的基准点，把社会因素纳入考量范围，进而制定出有关固定薪资与浮动薪资相结合的薪酬标准。针对浮动部分，需要考虑岗位、级别、工作以及性质这些方面，能够对浮动比例进行设定。比如说销售这类项目型的工作，其浮动比例就要更大一些。
实行薪酬管理时，得严格薪酬审核制度，分辨每个个体薪酬的差异。要合理把控薪酬刚性与柔性，结合企业实际工作、目标，还有临时偏离状况，对薪酬体系设计做一定调整，遵循薪酬管理的四大原则。
