搭建系统性薪酬体系，要从这些方面着手：薪酬的构成部分，薪酬设计所遵循的原则，薪酬设计的具体流程，构建工资体系，设立奖金制度，确立津贴制度，进行福利设计以及计算，制作个人薪酬计算表，编制部门薪酬明细表，开展人工成本分析，以及明确薪酬调整的规则。
一、薪酬的构成
员工基于劳动付出，或者服务提供所获的综合性回报体系，被称作薪酬，薪酬具体分成经济类薪酬，跟非经济类薪酬这两种。其中经济类薪酬涵盖员工的工资，津贴，奖金，福利等，而非经济类薪酬则是指员工所获得的成就感，满足感，或者良好的工作气氛等。本工具仅仅对经济类薪酬，进行了定义，其构成情况如图所示：
如基本工资，绩效奖金，提成等，与劳动成果紧密关联且直接挂钩的所直接获取到的现金收入，此作为经济报酬，被称为直接经济报酬 ！
这是间接经济报酬，它涵盖社保，还有商业保险，有带薪休假，以及股权激励等，这些并非即时现金形式，而是长期性福利 。
不是经济性报酬，涉及工作时所获得的成就感，与之相关的责任感，还有组织所给予的归属感等难以用量化方式来衡量的精神方面的激励。
薪酬的构成
二、薪酬设计的原则
薪酬体系设计，要遵循多层次原则，以此确保组织的可持续发展，还要保障员工激励效果，其主要包含基础性原则，还有约束性原则，以及功能性原则。
一、基础性原则
1、公平原则
具有那种竞争关系而言，外在于其公平的薪酬水平，得跟同行业、同地区的企业保持平衡，是这样的情况哦。
关于内部公平这一情况，是按照岗位价值，以及能力要求，还有责任强度，来差异化地展现不同职级、岗位的薪酬标准 。
同一岗位的员工薪酬，应当和绩效贡献相匹配，同时也要和技能水平相匹配，要避免出现“平均主义”，这就是所谓的个人公平。
2、竞争原则
运用高于市场平均水准那么一种薪酬，以此来吸引占据核心地位的人才，特别是在关键岗位之上，要展现出行业所具备的竞争力。
3、激励原则
采用动态工资、奖金池等激励单元设计，激发员工积极性；
推行多通道晋升体系展开公开模式加以施行，像是管理序列跟专业序列以并行方式推进进行，以此使职业发展的空间得到拓展拓宽。
二、约束性原则
一是可承受性原则，薪酬总值得跟企业盈利能、成本预算挂上钩。人力成本增长速率要比利润以及劳动生产率增长速率低。
2、具备合法性的原则，薪酬所呈现的结构，以及其发放所采用的形式，必须要符合《劳动法》《社会保险法》等一系列法规所提出的要求 。
三、功能性原则
薪酬与组织绩效、团队绩效以及个人绩效紧紧绑定，借助阶梯式奖金，还有项目节点奖励等方式，强化目标导向，这就是绩效关联原则；过度细化KPI，像强制规定每日电话量这种情况，容易引发数据造假以及短视行为，这属于反向案例 。
2、具备灵活可操作性的原则，薪酬制度设计要做到简洁以及易于理解，从而方便员工领会，利于企业迅速推广；还要依据发展阶段对薪酬策略予以调整，比如处于初创期时着重于弹性激励环节，而在成熟期则侧重于长期福利方面。
薪酬设计的原则
三、薪酬设计的流程
明白企业薪酬当下情形与战略愿景，判定薪酬策略（领先型、跟随型或者滞后型），依据企业财务状况、市场竞争力以及人力资源规划确定预算架构。岗位剖析跟职位评估撰写岗位说明文档，清晰职责、任职条件和绩效指标 通过要素计点法或者排序法评测岗位相对价值，构建等级顺序 。
对于市场薪酬调查而言，要收集同行业、同地区的薪酬数据，接着分析竞争力水平以及市场分位值，然后结合企业支付能力。在此基础上，确定薪酬基准线与浮动区间，比如基本工资、奖金占比等情况。之后划分职级职等，进而设计宽带薪酬再者是传统等级薪酬框架，要确定固定工资、绩效奖金以及福利津贴等模块比例，以此匹配岗位价值与员工能力，。
关联诸多机制，像绩效考核、晋升通道以及长期激励等，要同步进行设计；管理制度需建立成透明化的，调薪规则以及争议处理流程都要明确清晰。先通过小范围试点这样来验证可行性，收集员工反馈以此调整细节，进行试点实施与迭代修正；薪酬结构要定期依据市场变化、企业效益或者战略转型来加以优化。
薪酬设计的流程
四、建立工资体系
现在，中国的企业之中，绝大多数采用的是以职位为依据的工资模式。然而，在实际运作里面，极少有企业单纯地仅仅运用上面说的任一种模式，而是在以上所讲述的某一种模式占据主导地位的情况下，同时融入其他模式所具备的元素，。
基于职位的工资模式设计
第一步，要针对职位去分级，把公司里所有的职位依据价值从低等到高等开展排序，而后分级，通常会分为五到十级，这里以八级作为示例，最终获取职位等级 。
第二步：进行薪级划分。针对处于同一职位等级的不同员工，依据其绩效、学历以及其他因素，从低到高来分级，通常会分成A、B、C、D、E这五级，与之对应的薪级同样分别是A、B、C、D、E五级，具体情况如下图所示：
第三步：去确定那起薪点，针对每一职位等级来设定起薪点，就如同下面图中A列所呈现的数值那样 。
第四步：将同一岗位不同薪级之间的薪级差确定下来，也就是把A、B、C、D、E五级之间的薪资差确定好，情况如同下面的图示：
步骤五：对各职位等级、各薪级工资展开计算。依据起薪点以及薪级差，来算出各职位等级、各薪级相应的工资，情况如下图示：
步骤的第六个：达成职位等级，也就是薪级表。各个职位按照对应入座，进而达成职位等级，即薪级表。就如同下面所呈现的图示那般：
第一步：依据每位职员于职位层级 - 薪级序列里的所在之处，判定每一位职员的基础薪资，此为第七步 。
五、人工成本分析
这下面所描述的人工成本单单只是指薪酬总额而已呀企业能够依据自身的状况分别对于人工成本里的其他分项的情况进行分析呢。
注意，各个行业当中，人工费用所占的比率并非完全一样，下面这个表格所呈现出来的，是企业整体的人工成本跟销售额之间比例的关系，也就是人工费比率，仅仅是用来提供参考的：
人工费比率
六、薪酬调整规则
薪酬调整规则
