第五章 薪资透明化
哪怕薪资透明化有可能引发涉及隐私方面的争议，然而部分领导者却发觉薪资保密说不定反而会对员工利益造成更大的损害。有研究显示，薪资处于不透明状态会致使员工整体的绩效表现有所降低，并且会在工作环境当中招致压力。
戴恩·阿特金森可不是从一开始就主张薪资透明化的先驱者。
身为连续创业者的阿特金森，17岁时便创立了第一家公司，他曾多次借助薪资不透明来实现自身目的。他说，自己曾极为压榨员工，整个系统都存在压榨员工的情况。很多回，他给资质相近的两人支付的薪水相差甚远，缘由仅仅是他和其中一人谈判得更好。阿特金森在谈到如何利用薪资不透明，得以用尽可能少的薪资吸引所需人才到他日益壮大的公司中时，便是这般表述的。
阿特金森解释道，在过往公司中，薪酬讨论期间，你总会期望获取某些信息，你期望应聘者先道出其心中数字，所以你会询问其预计薪资数额，以及上一份工作的薪资情况，有人会说8万美元，有人会说5万美元，你通常不会告知年薪5万美元的人：“噢，太不公平了，你在这儿赚7万美元，绝对没问题。”。
一般时候，你会讲你对他们颇感兴趣，理应会跟以往的水准保持一致。对于上一份工作年薪是8万美元的人而言，阿特金森同样会给出这般的回应。最终的情形是，要是两人都被录用了，公司16万美元的人才预算通过13万美元便达成了。对阿特金森来讲，这是处于发展中的公司在节约开支进程里的平常手段，不这样做反倒不正常。“要是你有投资方，”他这般诠释，“削减薪资是股东的关键策略。要是你能够以低价招揽到人才，董事会会为此而欢呼。”。这就是整个系统如此压榨员工的原因。”2
于大部分的西方国家内，薪资并非平常人们能够自在谈论的话题，人们不会把自身赚得多少钱告知邻居，更没可能在公司当中高谈阔论。对诸多的人而言，使薪资变成秘密是一件具备礼貌且正确无误的事。甚至存在有人会把这当作是一种对员工隐私予以的尊重，是着意于员工利益的考量。
在千禧年时，有超过三分之一的美国雇主，都实行了禁止员工谈论薪资的规定，然而，此种政策在八十年前就已经广泛流传了，在一个有名的例子当中，《名利场》杂志的管理层发布了一份备忘录，其题目是“员工间禁止讨论薪资”，这份备忘录并非每位员工都乐意接受，著名撰稿人多萝西·帕克、罗伯特·本奇利以及编辑罗伯特·舍伍德，以这样一种形式进行了回应：第二天他们走进办公室的时候，把写有自己薪资数目的白板挂在脖子上。
这种做法也许有点激进，不过这三人说不定恰恰走人处在时代前沿。当下，好多渐渐兴起的公司，不管规模大小，都在推行薪资透明化。多项研究显示，在员工之间薪资保密实际上会对员工积极性造成损害，让薪资低于市场公平水准同样会。另外，共享薪资信息甚至能够提升效率。
虽是薪资保密于好多企业而言挺平常，由这引发的问题从经济学层面瞧也较常见。保密会生出经济学家所说的“信息不对称”，也就是谈判的一方相对于另一方有着更多或者更为精准的信息。虽说薪资谈判双方存在某些info共享的情况（雇主与应聘者都晓得应聘者上一份工作的薪资），然而雇主掌握着更多相关信息（公司其他人员的薪资以及该职位的预算等），所以雇主在大多情形下都处在有利的位置。有无处不在的信息不对称问题，其涉及保险销售领域，涉及贷款协议范畴，甚至涉及合同以及薪资谈判方面。信息不对称会致使市场失灵，有时还会致使整个市场走向失败 。
2001年，诺贝尔经济学奖颁给了三位经济学家，这三位经济学家因为研究信息不对称及其造成的市场问题所做出的贡献而获此嘉奖，信息不对称的影响是那般深远，乔治·阿克洛夫、迈克尔·斯宾塞以及约瑟夫·斯蒂格利茨凭借他们合写的《信息不对称的市场研究》一同获奖，虽然他们给出了一些解决信息不对称的策略，然而所有策略都存在一个共同之处，那就是分享更多信息的需求，信息越是公开，市场的运作就会越发高效，不管是购买汽车还是参加面试，这都是不容置疑的事实 。
戴恩·阿特金森未取得诺贝尔奖，然而其经验与解决方案和当下知名经济学家们的看法相一致，这些经济学家在20世纪70年代就对该问题展开了研究。对阿特金森来讲，“市场失败”是这样一种情形，那就是当怒不可遏的同事发现自身薪资与同事薪资存在巨大差别时，相互迁怒，甚至怨恨公司。“往昔在公司里，人们一旦发觉自己薪资少了，就会变得歇斯底里，”他说，“这会引发诸多冲突。我目睹过当他们相互尖叫或者冲我大吼大叫时，泪水夺眶而出的模样。”。在阿特金森看来，当看见正直又优秀的员工这般情绪失控时，省下的那点薪资根本没法和这种痛苦相比较。所以，当他跟合伙人创办SumAll，一家总部位于曼哈顿的数据分析公司时，他们决定去尝试一些新的管理模式。他们摒弃了员工之间对彼此薪水全然不知的传统，而是让薪资信息完全公开。
SumAll刚创办的时候，有10名员工，他们彼此的薪资是完全透明的，一直到现在都是这样。每一位员工都确切地知道同事的薪资。新员工加入时，会被安排到9级薪资中的某一级，这些薪资级别是依据职位来分配的。7数目在35000美元到16万美元之间不等。薪资涨幅和市场条件以及公司运营进展状况相关联。每一位员工的姓名以及对应的薪资都公布在了公司内网上，任何人在任何时候都能够浏览。
SumAll发展极为迅猛，当下员工数量已然超出50名。对员工而言，薪资公开需耗费些时间去适应起来。多数员工都依从于传统公司那种双向保密的谈判流程。然而在SumAll公司，管理者录用员工之际，会简要告知一声：“这系此职位的薪资。”应聘者能够抉择接纳或是拒绝，只是薪资数额不会变动。“我时常面试那些妄图跟我谈判的人，”阿特金森讲道，“当某些人发觉没机会谈判之际，还会略微有些失落。”。
一旦员工接纳这工作且起始上班后，他们会视薪资公开为一种公平之方式。倘有人觉自身薪资与类似职位比拟时存质疑，可与上级呈报此情。若新员工薪资居上，老员工亦能就此刊发想法，以求获合理化解之道。
实际上，SumAll确实存在这样的先例，一名工程师参与了一场面试官由三人组成的面试，他发觉，尽管面试者经验欠缺，然而给予面试者的薪资却比自己高。于是，该工程师径直向阿特金森以及其他管理层提出此问题，表明自己认为遭受了不公平的对待。SumAll给他提升了薪资。“在传统模式当中，你或许无处寻求缓和的办法，”阿特金森讲道，“你可能会发觉他人的薪资并因此心生愤懑，可是你无法将其摆到台面上去说，因为你根本就不应该知晓别人的薪资 。”9。
也许正是SumAll员工留在公司的原因，在于能够有这般开诚布公的谈话，即便他们存在别的更好的选择。阿特金森讲，谷歌或者脸谱网会时常来SumAll挖掘人才，然而员工通常会予以拒绝，因为他们挑选SumAll薪资透明化的企业文化。
阿特金森身为薪资透明化的先驱者，他表示，“我们仅仅是想试着去启用一种全新的企业文化”，“我们仅仅是想助力人们去明白还能够存在别的构建成功企业的途径”。当薪资透明化同大部分时下企业背道而驰之际，这种实践正缓缓地扩散开来。在2013年，社交媒体管理公司Buffer宣称，它会致力于具有革命性的薪资透明以及共享化，并非仅仅局限于公司内部，竟还要拓展至全世界范围。
“我们认为不存在不去公开分享所有东西的缘由，”Buffer公司的创始人乔尔·加斯科因（Joel Gascoigne）讲道。在一篇公司网站上的博客文章里，加斯科因阐释说，“透明”是公司“九大价值”里相当耀眼的理念，公司始终都在为怎样提升透明度而付出努力。甚至在公开薪资以前，Buffer公司公布了自身的运营收入与用户数量，以及每月的月报。在公司内部，自我提高计划在员工们之间相互分享着，团队里每两个人互发的邮件都被存储在列表当中，且对全公司保持开放状态。“透明化作为企业文化极具力量的价值观，一个重要缘由是信任：因为透明化孕育着信任，而信任乃是团队合作所需要的基础。”。
在薪资当中引入透明化这一价值观，这是顺理成章的一个步骤，故而Buffer如此去做了。2013年12月9日，加斯科因于公司网站上发布了一份通知，宣告实施新政策，且列出了所有员工的薪资，其中涵盖他自己的（158800美元），甚至还公开了三名尚在“训练营”的培训人员，他们实际上均还是那种等待全职工作机会（薪资处于70000美元到94000美元之间）的自由职业人员。然而Buffer公司将透明化又往前推进了一步。别的不说，公司除了把薪资公开之外，还公布了用来计算薪资的那个公式，就是现在这个样子的公式，具体如下：
薪资=职位类型×资历×经验+地点+股票或者1万美元。
每一项均存在分类，当下一共有6种职位类型，6种资历，4种经验类型，还有依据地点的消费水平划分的4个地点。如此一来，每位员工不但能够瞧见一个清晰且具逻辑的公式用以阐释其薪资水平，更拥有机会探讨该计算方式是否公平。加斯科因每月都会跟每位员工展开谈话，团队负责人则每两周进行一次一对一交流，所有涉及项目进度、发展以及薪资的话题均可公开讨论。
就算随着Buffer持续成长，关于这个公式是否还能继续适用很难讲，不过加斯科因宣称，公司会依据不断变动的环境以及员工需求，特意对该公式予以修改。15在薪资公开之际，Buffer才有15名员工。可是有一点已然十分明晰，即要是Buffer需要更多员工的话，寻觅到合适的人应当不算困难。公开薪资之后的一个月时间内，Buffer公司收到了数量比往日平常多出2倍以上的求职申请，公开薪资前30天有1263份申请，如今30天达到了2886份。加斯科因说道：“以往我们从来都没办法在如此短的时间里找到这么多优秀的人才。”他期望在薪资公开满一年的时候，公司能够聘用超过50名员工。
薪资公开的例子
事实上，薪资公开并非新奇理念，数十年来，全食公司准许员工查看公司各分部、分店运营数据，以及每位员工的薪资，公司创始人约翰·麦基于1986年推行该政策，当时他察觉薪资保密给他带来诸多麻烦，已不值得持续保密，麦基称：“我总听闻人们私下议论我赚得过多，终于我能直接表明：‘看，这便是我的薪资，这是其他人的。’ ”公务员与大型上市公司的薪资信息已然公开化。有越来越多的营利性公司，此刻正处于体验共享薪资信息的状态，像SumAll以及Buffer这类公司因如此，所以愈发繁荣。然而，专注对此留意深入研究的，并非只有持有营利目的的商业体。组织心理学科研人员，还有管理领域的科学研究者，近期正着手完成一项针对薪资保密与公开特性的探究性事务，源于此考察产出的数据，强有力地验证了薪资公开具备的正向作用，恰似Buffer公司收到的，如潮水般不断涌来的求职申请那般。
康奈尔大学，有研究员叶连娜·别洛戈洛维，以色列特拉维夫大学，有研究员彼得·班伯格，他们发现，薪资保密跟员工表现下降之间存在关联。他们针对280名以色列本科学生做了实验，要求这些学生去完成三轮电脑配对游戏，这些学生能得到基本薪资，奖金数目依据游戏表现来定。虽然每位参与者都是独立完成游戏的，但他们还是被分配成了四人小组。
有一半的参与者，仅知晓自身的表现以及奖金数目，此情况为薪资保密。另一半参与者，除了清楚自己的表现与奖金数目外，还会了解小组里其他三人的相关信息，即薪资公开，他们知道组内其他人的奖金数目。每一组的组员，在每一轮游戏结束后，都能够相互交流，然而薪资保密的小组，禁止讨论有关奖金的事情。此外，有一些学生被安排了这样的绝对条件，奖金是和绝对表现，也就是配对成功的数目相挂钩的，而另外一些学生被安排的是相对条件，奖金和小组成员的相对表现，即小组中最高的配对成功数目挂钩 。
本次研究对所有表现数据做了计算，结果发觉缺乏公开性与表现不佳存在关联，薪资保密小组的学生们，在被告知奖金与别人表现有关（对其他人表现及奖金毫无所知）的状况下，其表现更为糟糕，而且当表现优秀的参与者看不到整个团队的奖金及表现情形时，所受影响更大。
薪资保密会使得表现开始下降，这已经是非常明白的了，所以。然而薪资公开真的能够让表现得到提升吗？埃米利亚诺·韦特–沃恩，这位明德学院的经济学助理教授，对此也有着一样的疑问，他在加州大学伯克利分校攻读博士学位的时候，一直在努力去回答这个问题。韦特–沃恩设计了一项实验，用来研究当人们对自己以及他人的薪资完全清楚了解时，会不会对他们之后的努力程度产生提升或者阻碍。首先，他借助亚马逊土耳其机器人系统平台聘用了超过2000个人，20 。该平台常常被应用于在线找人去做小型任务，跟邀请本科学生参与实验相比较而言，这般的模式会给出更多的人数以及更具代表性的数据资料，所以不少教授都会运用这种办法来开展研究工作。
要求参与者完成两轮输入任务，此任务为输入学术论文的书目信息，每一项正确输入可获奖金。第一轮任务结束后，部分参与者会被告知自身及他人收入，另一些人仅被告知自己的收入。到第二轮任务时，那些知晓所有人收入的参与者工作更努力，表现大幅提高。特别是第一轮表现优秀的人，第二轮进步更显著，表现优秀者会更努力工作以维持优秀状态。
综合以上所述，这些研究均表明，薪资保密不只会对个人表现产生影响；薪资公开的确能够提升表现，特别是针对那些已然表现出色之人。虽说这些研究相对而言比较新，但是其理论基础能够追溯到20世纪60年代，彼时在通用电气工作的研究工作环境与表现心理学者约翰·史黛西·亚当斯提出了相关理论。
亚当斯觉得，员工们对于自身给工作带去的输入也就是表现方面，以及工作输出也就是薪资方面，还有同事所获取的工作输入输出情况，有着极为强烈的要保持平等的那种诉求。所以，员工们老是想要设法获取除去自身之外的同事的表现以及薪资方面的信息。这也就说明了为何，哪怕是不经意间，员工们也会尝试着从同事那里去打探薪资方面的信息，还说明了为何在相当偶然的情形下，一旦有人真实说出自己的薪资数额，或者有人不小心把薪资单遗落在复印机里的时候，混乱便立刻产生了。
亚当斯把该理论表述称作“公平理论”，还由此推论出来，那些觉得自己薪资过少或者过多的员工会产生痛苦，并且会采取行动去重新获得平等的感知，当员工觉得自己薪资比同事少的时候，他们的痛苦最有可能致使表现下降，他们会降低努力水平，使得表现和感知到的奖励保持平衡，该痛苦还会让他们对公司，甚至对同事产生敌意。
公平理论，解释了当同事薪资信息，打破公司与个人平等感知时，戴恩·阿特金森手下前员工们，所释放的压力、咆哮以及眼泪。实际上，在别洛戈洛维和班伯格的另一项实验里，薪资保密最为不利的影响，发生在那些对不公平，感觉容忍度最低的人身上。当那些重视公平的人，感受到不公平待遇时，会更为痛苦。
公平理论跟公平感知带来的挑战是，要是薪资信息不公开，人们就很难将自己的报酬跟同事的报酬作比较。50年来，南卡罗来纳大学摩尔商学院教授爱德华·劳勒一直在钻研薪资透明的问题。在一项研究里，劳勒教授发现，薪资保密系统下的员工常常会高估比自己职位低的人的薪资，并且会低估那些职位高于自己的人的薪资。
由此能够看出，在我们的认知里他人的薪资信息是极为错误的，那么我们对公平的那种渴求要怎样去获得满足呢？我们对于公平（涵盖我们对具备正确评估薪资能力）的这种渴求使得Buffer公司的决定显得这般明智，不但公开了所有人的薪资，还给出了薪资的计算方式。或许会有人提出不同意见，觉得该公式并不是公平的，但要是每个人都处在同一个公式之下，那么至少在全公司范围内公司贡献——薪资计算率是固定不变的 。
这些心理学因素之外，存在诸多潜在法律原因支撑薪资公开，在美国，莉莉·莱德贝特收到一封举报薪资不公的匿名信，之后决定对公司提起歧视诉讼，莱德贝特案历经各级司法系统审理，最终到了最高法院，最高法院以超过诉讼时效为由驳回莱德贝特的申诉，然而，最高法院此判决直接致使奥巴马总统在2009年签署第一份《莱德贝特公平薪资法案》，该法案大幅延长员工进行薪资歧视上诉的时效期。
成功达成该法案，需要去增加薪资透明度，西南大学法学院副院长乃是格力·拉马钱德兰，此人曾于《宾州大学法律评论》发表一篇论文，在论文里提出薪水公开是解决工作当中存在的歧视问题的最佳办法，拉马钱德兰指明薪水公开能够解决各种各样的薪资歧视问题，就像按照妇女政策研究所在二一一年的一份报告所指出的那样，“若以中等年收入作为标准，全职员工的性别收入存在差距，差距达到百分之二十三，在采取薪水公开措施的联邦政府，性别收入差仅仅是百分之十一” 。拉马钱德兰指出，有证据显示，女性和少数族裔更倾向于在薪资透明的公司工作，比如Buffer公司和SumAll公司，她觉得其原因是，这些公司比其他公司有着更良性的薪资公平 。
就算证据这般明晰，拉马钱德兰晓得她的结论冲破了人们的传统思维定式，甚至有可能致使他人心里不舒坦。“同事互相公开薪资听起来很可怖，”她这般写道，“然而员工们应当想到，社会性尴尬通常会因较高的收入而得以缓和，因为薪资公开后，雇主在薪酬协商时将不存在信息优势了。”站在拉马钱德兰的法律视角来看，跟别洛戈洛维、班伯格和韦特 – 沃恩从心理学角度剖析一样，核心问题在于公正感知以及公平理论。公开依旧是确保公平的最佳办法。
完全公开并不可行
戴恩·阿特金森采取的薪资公开，有大量实验证明，有理论支持，有法律支持。乔尔·加斯科因采取的薪资公开，同样有大量实验证明，有理论支持，有法律支持。然而，最新研究表明，搞那种激进的、彻彻底底的完全公开，是会带来混乱的。
2008年，有一家法院，这法院参照加利福尼亚州的“知情权”法案，把州立公务员的薪资信息给公开了。《萨克拉门托蜜蜂报》刊载出一个网站，在这个网站上，用户能够搜索任意州的公务员薪资信息。加州大学伯克利分校的戴维·卡德教授带领着一个研究团队，针对这一突然出现的公开行为展开了研究。卡德和他的团队随机联系了加州大学三所分校的员工，把这个网站的信息告知给他们。在过了几天之后，团队针对这些员工展开了调查，向他们询问了有关薪资的问题，询问了关于工作满意度的问题，还询问了他们是不是有意愿去换工作等诸多问题。当然，与此同时，也对他们使用该网站的情况进行了询问。当研究小组针对调查结果开展分析的时候发现，网站被使用的情况，也就是去了解同行薪资水平这种情况，对工作满意度以及换工作意愿是存在着一定影响的，然而，该影响呈现出的是不均衡的状态。
那些凭借网站开展工作察觉薪酬水准低于相仿职位均值层面工作人员，对从业之事更加厌恶，且更具更换工作之念。饶有趣味的事情出现了，卡德及其组内专家发觉，单独一个人薪酬水准于同事之间名次差异较对该数值本身差距所造成的效用更为显著。这些成果正好契合亚当斯凭借公平性原理来针对人们感知薪酬不均等现象进行的预估。“知晓该网站的人群多数都会浏览，更倾向信赖此自身薪酬不公正，并且更易萌生更换工作的念头。”卡德从此次研究里得出了这般结论。那位28岁的他，与团队共同得出的研究结果，还有公平理论所达成的结论，着重突出了这么一点：在将薪资予以公开之前，务必要先保证薪资是公正的。
如举例般说明，在所提及Buffer公司将薪资信息予以公开之际，全都因公式对每人薪资进行了调整，这皆是全公司的行为。从短期角度上看，公司于薪资方面支出众多，除了仅有一位员工以外，其余每个人全皆获得了加薪。SumAll公司新员工在刚刚入职之时，全都能够收到群发邮件，邮件之中会针对每一位团队成员的姓名、资历以及薪资做好公布的事宜。尽管如此做法在开始看起来的时候还算是不错的，不过当老员工看到邮件并且去揣摩新员工是否理应得到这份酬薪的时候，就会由此产生一些程度比较轻微的沮丧情绪。最终，员工向阿特金森提出请求，让其停止群发这些涉及新员工的邮件 。他说，每一回收到公司按批量发送出来的、涉及新招员工以及薪资情况的邮件时，他们都会耗费相当长的时间去探讨公司所做出的抉择到底正不正确，“这实在是太容易分散注意力了。”故而接下来阿特金森不再以群发的方式去公布新员工的相关信息，而是将新员工的信息罗列在一张表格情况里呈现。尽管在策略方面做了一些改变，SumAll最终还是达成了某种预期目标，得到了薪资得以公开的优势之处，同时也避开了存在的不足之处，“现在大部分员工都不会按照固定周期去查看那个列表情况，”他讲道，“哪怕是面对那些新入职的员工，对此也都变得习以为常了。”。一开初，人们会把每个人的信息从头到尾看上一回，接着便抱着平常心态去对待了。
约翰·麦基讲，于全食公司，对薪资的异议仍旧延续，然而这种异议存在一个目标，还引发了深层次的讨论，而这些情况当初薪资保密时他是没法想象的。当有人就某一人的薪资向他发出质疑时，他会这般回应：“那个人具备更高的价值。倘若别的人也可以达成他所做到的，我同样会支付同等薪资。”。
乔尔·加斯科因处在这条道路之际进行了部分调整，将公式予以调整，亦把实际的薪资数目加以调整，于未来有心达成薪资公开化之事的公司而言，这样的举措是值得被推荐的。“仅仅迈出微小的一步，”他讲道，“率先选取小范围内的公开去尝试一番。并非一下子径直于博客里披露全体人员的薪资。”32位领导者并未把薪资向大众公开，能够挑选内部公开，就如同SumAll那样，或者让员工自行决断告知对象。多家公司的经验显示，知晓员工的需求，明白员工所不能容忍之事，这会助力公司构建一条迈向系统公开化的路径，此路径围绕员工的需要、渴求以及积极性展开。
不少公司对计算员工薪资的办法予以保密，然而就算把此信息告知，也会重置员工所拥有的受到尊重以及公正对待的信念。并且，公开薪资计算公式就足够消除别洛戈洛维和班伯格研究里有关薪资保密的具有破坏性的影响。
另一方面，将薪资水平范围公开，或者公开与同事相比的水平（但不公开同事的具体薪资），能够得到韦特–沃恩在其研究里所发现的有关公开举措的好处。一旦人们知道了自身所处位置，便清楚了该以怎样的方式去提升位次，进而会更具积极性地投入工作，致力于提高工作表现，以此提升在公司当中的地位。
即便完全予以公开对贵公司文化而言或许并不具备可行性，然而却有证据表明，逐次采取相应举措朝着公开的方向迈进将会提升公平之感以及参与之感，最终会极大幅度地拔高员工的工作表现。
