绩效这把“橡皮筋”，勒得出国企人最后一声叹息
“这个月绩效打了B，工资又少了八百。”
小赵在下班之前，把工资条弄成一团，朝着垃圾桶远距离投掷，结果没投进去，纸团滚到了领导的脚边，领导弯下腰把它捡起来，脸上带着笑眯眯的表情说：“年轻人，不要灰心丧气，下个月再努力拼搏，A正向你招手示意呢。”。
小赵脸上赔着笑，可心里却在骂娘，A的名额总共就只有三个，这三个名额全都在领导自己的屋里，那招手的难道是空气吗？
这一幕，在从东北到海南的任何一家国央企的走廊里发生，都不会显得不协调 。绩效薪酬制，这个被写进改革备忘录的“洋气词”，在基层员工嘴里，慢慢演变成了“橡皮筋” ，它弹性大 ，它韧性强 ，它勒得人疼 ，但却又挣不断 。
首先讲一下它是怎样来的，在十年以前，总部下达发布了一份文件，内容是“去行政化、打破大锅饭”，进而HR就连夜进行加班，做出了将工资条分割成三部分的举动，这三部分分别是基本工资、津贴以及绩效，其中前两部分是固定的，大约占据六成，而后一部分就如同气球一样有着不确定性，其膨胀的程度取决于领导的态度，对外宣传所口径保持一致，即多劳多得，少劳少得，不劳的话……那就去参加培训。
听起来像市场，用起来像玄学。
气球要是吹得妙，才算得上是“市场化激励”呢。领导不管是在大会当中，还是在小会之上，都不停地反复去举例，声称：同样是毕业之后进入工厂工作，小王肯欣然前往现场，绩效得到了A，经过三年的努力攒出了首付；小李却总是卡点下班，绩效只是C，到现在依旧处于合租的状态。台下响起了如雷般的掌声，就好像仿佛看到财富自由正朝着自己招手示意一样。等到散会之后路过公示栏，这才惊讶地发现A列里面有一半的姓氏是“王”，另一半的姓氏是“李”，并且领导他自己也姓王 。
橡皮筋的厉害之处在于，它不会当即正面抽打你，而是缓缓缓慢地回弹。业务数量下降过程中，总部颁布下达了“控制费用”的指标。之后，人力资源部门将绩效系数整体向下调整了0.2，一下子瞬间节省出了几百万，相较于进行裁剪纸，这样做减少了引发仲裁热搜的情况。员工实际到手的收入变少了，然而却没有一个人能够挑出来毛病 — — 因为既定制度规定就是如此，这展现了市场化现象。当等到市场环境逐渐暖和回暖的时候，绩效系数又被调回到原来 的状态，可是物价已经上涨起来两轮了，工资条上的数字表面形式上看起来似乎恢复了，但是最终实际的购买能力早就已经瘦回到三年之前的水平了。领导声称表示说：看，公司从来都没有辜负亏待大家。员工则掰着手指头仔细认真地计算着：房租费用、奶粉支出、补课费用等等，橡皮筋就算是拉伸拉扯得再怎么长，终究也还是追赶不上通货膨胀的快速列车的。
更微妙的是“公平”叙事，在同级同岗的情况下，工龄已有十年之差，按照老办法，老职工的薪级稳稳压制新人一头。如今是统一用一把绩效尺子来衡量，你写PPT，他也写PPT，谁在评分中获得的分数更高谁就能拿到钱。从理论上来说新人存在逆袭的可能，然而在现实当中，老职工早就把考核指标研究得如同撰写论文一般透彻，诸如客户满意度该找谁签字、创新加分如何进行挂名、360评价怎样相互吹捧，每一条路径都犹如知晓家门一样清楚明白。新人依旧在工位上处于懵懂困惑的状态，而老职工已然将A选项的坑位全部占据了。故而滋生出这样一幕很是魔幻的情景：二十五周岁的硕士仅仅持有B，而四十五周岁的资深人员却接连拿到A，薪资倒挂的现象不再存在，代际倒挂的情况反而出现了。若被问及缘由，得到的回应是“贡献存在差异”，若进一步追问，得到的回答则是“数据属于保密信息”。
哪怕是橡皮筋，它也会有断掉的时候。在某一年的时候，集团推行起了“强制分布”，规定必须要有10%的C等级、5%的D等级。C等级的要扣掉八百块钱，而D等级的直接就会被取消年终奖。随着这条命令一下达，办公室瞬间就变得如同《甄嬛传》里的场景一般。平日里以姐妹相称的人，开始相互去挑报告里面的错别字；甚至深夜十一点的时候，还有人蹲守在打印机旁边，仅仅是为了把同事的立项书打成废稿。到了月底结果公布出来，C等级的名单里清一色都是去年刚刚休完产假的宝妈。人力对此做出解释说：考核仅仅看当期的产出，休假的话自然就会吃亏。众人听了之后恍然大悟：原来，在橡皮筋的末端，还挂着一把隐形的剪刀。
最为安静的那种反抗是“摸高不摸远”，员工发觉，即便绩效使出全力，也难以拉动级别天花板，于是集体采取收缩策略，指标下限能够守住，上限却懒得去冲，多做一件事，错误就多一分，分数低一档，钱就少一块，如此不如维持现状，领导在群里发布“冲刺四季度”，大家齐刷刷地点赞，身体稳得如同磐石，橡皮筋失去张力，变为一根装饰绳，挂在国企宽大的西装外头，趁着风摆动着。
说偶尔会出现高光般的传说，有一家央企研究院，它把专利、论文以及项目节点都进行了量化，其绩效算法是用Python编写的，运行后得出的结果和专家评议结果高度契合，于是年轻人在三年内破格晋升为专家，老高工对此心悦诚服，消息登上了头条，评论区满是“别人家的绩效”这样的话语。然而不到半年，院长调走了，新领导带来了新算法，专利权重被下调，党建加分得到提升，Python文件神秘地消失了。老高工再次在这种状况下占据优势，这时年轻人才明白：橡皮筋的结，一直是打在人的手心里的 。
进入年关，不久之后总部再次发下新一轮改革意见，当中的关键词包含“中长期激励”以及“岗位分红”。这份文件措辞比较温和，然而却掩盖不住其中这样一句潜台词：绩效已经难以继续有效运转了当下要换个方式继续推行，此次是借助别的方式来推进。小赵把去年之时所揉成的纸团捡起身再次开始摊平，然后对照新的所给出的系数表再次进行仔细测算，经过一番推算之后发现，只要能够连续取得七个A，便也就能够补上房价上涨所多出的那一百三十来万。他十分无奈地叹了一口气，之后把工资条又一次重新揉成一团，这一回其对准了垃圾桶，最终成功命中。
在走廊的尽头之处，领导所发出的声音，从远处悠悠地飘荡过来，其内容是，大家务必要相信，绩效乃是最为公平的分配方式 。
回声于墙壁之间来回弹跳，恰似一根被无限拉长的橡皮筋，紧绷得笔直，然而却久久不断裂，。
