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一、中央企业正在开展薪酬改革的相关落实工作，加大对于关键岗位的倾斜力度，加大对于骨干员工的倾斜力度，加大对于一线苦脏累险岗位的倾斜力度。
2025年，是国企改革深化提升行动的收官之年，“十四五”以来，中央企业资产总额，从不到70万亿元增长至逾90万亿元，利润总额，从1.9万亿元增长到2.6万亿元，年均增速，分别达7.3%以及8.3%，这便是央企的贡献，这同样是所有央企员工的贡献。
笔者近来留意到一些公开的消息，关乎基层员工的薪酬改革，举例来说，某资源央企宣称，强化工资总额考核管理，促使工资总额与企业效益进行刚性考核、同向联动，充分展现“效益增工资增，效益降工资降”。持续优化收入分配结构，构建以岗位价值为根基、绩效贡献为核心的分配机制，常态化开展工资分配调控，深化差异化薪酬管理，加大向关键岗位、骨干员工以及一线苦脏累险岗位的倾斜程度，增强核心关键人才薪酬在市场上的竞争力。
据某能源央企消息，其全面落实国有企业改革深化提升行动的部署要求，注重深化绩效管理以及薪酬分配制度的改革，达成全员绩效考核评价的量化与可视化，强化多劳多得的收入分配导向，加大薪酬分配向着生产一线苦脏险累岗位的倾斜力度，施行重点工作和重要领域的专项激励，使得团队执行创造力、企业核心竞争力得到大幅提升。在2024年，东北公司达成利润总额6.28亿元，较去年同比增长25%，全员劳动生产率同比提升11%。
公开披露的报告里都提及，要增大朝着关键岗位、主要骨干员工以及一线苦脏累险岗位的倾斜幅度，这实际上是每一家央企在2025年年末都必须贯彻执行的一个要点。
二、在央企薪酬制度改革当中，确实存在着这样的情况，即有对于基层那些苦脏累险的一线岗位，要给予保障倾斜方面的描述。
2018年，国务院印发了一份名为《关于改革国有企业工资决定机制的意见》的文件，该文件提出要建立健全一种机制，这种机制要与劳动力市场基本相适应，并且要和国有企业的经济效益以及劳动生产率相挂钩，以此来形成工资决定和能够正常增长的机制，同时还要完善国有企业工资分配的监管体制，最终达成促进收入分配变得更加合理、更加有序的结果。
2023年，人力资源社会保障部印发了《国有企业内部薪酬分配指引》，同时，财政部印发了《国有企业津贴补贴和福利管理工作的通知》，这两个文件，对工资总额管理明确了标准要求，对岗位管理明确了标准要求，对职级评定明确了标准要求，对薪酬水平确定明确了标准要求，对绩效管理明确了标准要求，对津贴补贴和福利发放明确了标准要求。
在2024年的时候，中共中央办公厅以及国务院办公厅共同印发了《关于加强和改进国有企业薪酬管理的意见》，此意见要求国有企业去强化穿透式监管，要严格规范每一个层级企业的薪酬管理。
到2025年时，国务院国资委召开了中央企业、地方国资委考核分配工作会议，提出对各级高级管理人员的薪酬得严格加以规范，对于科技创新等方面的骨干人员要强化激励举措，针对基层苦脏累险的一线岗位要给予保障倾斜处理，从而使得国企薪酬结构愈发科学，让社会感知变得越来越好。
三、限高、提低：央企薪酬分配，对高管进行限薪，同时，基层员工特殊岗位涨薪 也在共同推进。
先看看限薪：
在2009年的时候，六个部门联合发出了“限薪令”，可是其产生的效果非常有限，仍然有“央企负责人千万天价年薪”这样的新闻被揭露出来。
在2014年的时候，国有企业负责人薪酬制度改革方案被出台了，同时履职待遇规范也被出台了，于此期间，部分高管的薪酬出现了大幅下降的情况，也就是所谓的“腰斩”。
2018年，工资总额决定机制出台后，于此后负责人薪酬针对在总额范围内进行单列管理。
2024年，发布国企薪酬改革新使命，规定要恰当判定且严苛规整国有企业各个层级负责人薪酬、津贴补贴。
2025年年初的时候，新一轮的“限薪令”流出来了，据说各级次负责人薪酬之间的差距将会被控制在三倍以内，要是以总部领导年薪上限是100万元来计算的话，那么下属企业负责人最高并不会超过300万元。
再看看基层涨薪（提低）：
早在前年，也就是2022年发布的《国有企业科技人才薪酬分配指引》明确且清晰地提出，针对薪酬分配，需要朝着科技人才的方向进行倾斜，就在涉及到的此项指引里，战略科学家与之相关的，还有顶尖领军人才，能够实行那种“一人一议”的协议，在此种协议之下的薪酬情况是，不存在封顶这样设置，多高都可以。
在2025年6月，有一场国企改革专题推进会，在此次推进会上，国资委再次做出提出，在薪酬分配这个方面，要以更大的力度朝着科研人员进行倾斜。
去年下半年，国资委曾表明会深入推进市场化经营机制的改革，薪酬分配会朝着基层的苦脏险累一线岗位，进一步地进行倾斜。
在不久之前的2025年，人力资源社会保障部、财政部如此这般联合印发了那般《关于加大国有企业技能人才薪酬分配激励的通知》，全文明确了七条政策措施，用以指导国有企业建立健全以竟然是技能导向的薪酬分配制度，进而促进形成提高待遇与提升技能良性互动机制，《通知》强调，要优化技能岗位薪酬分配，坚持多劳者多得，加大工资总额分配倾斜，集团公司分配工资总额应当向技能人才集中的确是子企业倾斜，提高其分配比重。建立针对技能人才的专项补贴举措，以展现出技能水平高的人能够获取更多收益。构建起创新创造方面的奖励制度，秉持创新的人可以得到更多的理念。
好些省份也颁布了相关政策，令工资分配朝着基层一线劳动者方向倾斜，举例来说，上海市人民政府办公厅印发了《上海市提振消费专项行动方案》，在此方案里有提及，强化以知识价值、技术技能价值作为导向的分配政策，先完善工资决定机制，进而引导工资分配往基层一线劳动者倾斜，最后还完善企业薪酬调查、工资指导线制度。
并且，在最近这段时间，河北地区，河南地区，湖南地区等多个不同的地区，发布了2025年企业工资指导线，提出了要一步一步地提高企业职工工资水平。
“限高、提低”政策设计起初的想法挺好，资金和目标群体都已经清楚了。然而政策能不能真的落实，还是要看各个执行单位实际的操作情况。在推进的进程当中，怎样保证政策一级一级落实不改变、不走样？怎样在限制过高收入的时候，防止打击到核心管理人才的积极性？又怎样精准地辨认并且有效地激励三类重点人群？更重要的是，能不能从机制方面防止“上有政策、下有对策”？这些问题依旧严峻地考验着政策执行者的智慧和决心。
据了解，在国有企业改革不断深化并步入提升行动所处的大背景情形下，为数不少的中央企业持续进行薪酬方面的分配改革，是以绩效管理以及薪酬分配制度的改革当作突破口，从而打出了一套改革的“组合拳”，一线职工的收入处于增长状态，其增幅比管理岗位的职工高出了 10%，使得一线职工能够切实真实地感受到改革所带来的红利益处，不但收入方面的增幅极为显著突出，而且更是在工作期间收获到了满满的充满尊严感以及成就感的体验成就感。
如果你是央企基层员工，你涨工资了吗？
