亿万学院举办了一回有关薪酬设计的私享会，邀约了人力资源管理专家顾宇飞前来做分享，顾宇飞具备15年人力资源管理工作经历，曾于多家专业咨询机构以及大型互联网上市公司就职，还曾辅导过众多早期公司，在私享会上，顾宇飞从职能设计、薪酬设计的层面剖析了早期公司怎样去设计薪酬结构。
我们先来瞧一瞧公司发展至何种规模时需要开展薪酬设计。顾宇飞将规模划分成三个层次，少于50人的初创公司，应将主要精力投放于产品与商业模式上，先处理好生存问题，薪酬设计最好是一人一种商讨方式；公司人数大概达到100人，增长性、资本注入充裕时，便要着手进行薪酬设计。在这个阶段，薪酬设计更侧重于期权设计以及制定简化的绩效考核体系。在开始着手建设合理的职级体系，以此来保证组织结构具备灵活多变特性的同时，当公司人数发展到了几百人，且增长性以及盈利能力均处于良好状态时，薪酬设计便须侧重于传统薪酬体系与特色福利体系的规划设计。与此同时，还需要构筑更为科学的绩效考核体系这个体系呢，来开展基于量化分析的人效管理。
然后是怎样去制定职级晋升，以及与之相匹配的薪酬标准。顾宇飞觉得各级别的薪酬不应当是固定不变的状态，要有一定比例的幅宽才行，幅度加宽的设定以及调整能够解决公司支付能力与竞争力平衡方面的问题，以此来保证薪酬内部的公平性。幅宽的设计，得从岗位价值、能力经验、人员分布以及结构升级这四个角度进行思考。
岗位价值层面，高一级别幅宽的中间值需大于低一级别最高值，能力验证方面，相邻两级得有一定重叠度，低级别优秀人员晋升后若不胜任，可使其薪水处于高级别中等偏下区间，依人员分布看，薪酬结构幅宽应让现有员工在自身薪酬带上围绕中间值均匀分布。从结构升级这个角度来看，当大部分员工的薪酬都分布在薪酬带的上半区，并且一些员工的薪酬水平已经靠近最大值的时候，就可以把薪酬结构整体向上平移，一直到再次满足围绕中间值均匀分布的状况。
最终，处在创业进程中的公司碰到“薪酬倒挂”状况该如何处理呢。所谓薪酬倒挂，呈现出新人薪水相较于老人显著偏高，职级较低的员工薪水相较于职级较高的员工显著偏高这样一种情形。顾宇飞讲出了一项调薪准则：当绩效相等时，薪酬相对低的那部分员工薪酬提升幅度大。在薪酬水平相近的情况下，绩效高的员工提升幅度大。针对新老员工的薪酬设定，顾宇飞觉得要是新员工未超越老员工的绩效水准，那么新员工的薪酬提升比率要低于老员工。要是新老员工绩效相同，那么薪酬较低的员工提升比率较高。要是新员工与老员工的薪酬水平原本就差不多，那么绩效表现高的员工理应得到更高的涨幅。
顾宇飞指出，解决薪酬倒挂问题的最好方式是在招聘阶段放弃那些能力远远高出岗位要求的候选人，并且这些候选人短时间内公司又没办法提供跟其能力相匹配的薪酬，而这些候选人加入后很容易就离开，还会话薪酬结构造成冲击。
以上呈现的，乃是顾宇飞所分享的，关于薪酬设计问题的内容节选，期望它能够对你产生启发，更多的创业干货，可通过下载“青创头条”APP获取。
《人性如何靠目标管理》，以及《创业公司如何设计薪酬》，这两部分内容构成了本期内容的来源。其见于微信公众号“经纬创投”。
