今天我们来分享一下互联网行业的薪酬管理制度；
【*******】，关于互联网行业的薪酬管理制度，此为202X版本，仅作参考用。
第一章 总则
第一条 目的
为顺应互联网行业迅猛发展的需要，规整薪酬管理，吸引那些优秀人才而后保留使之并进行激励，让薪酬的保障以及激励作用能够充分施展，故而特地制订此制度。
第二条 原则
围绕岗位价值以及个人贡献这个核心要点，有着公平性与竞争性，并且会同时去参考行业薪酬数据，像是75分位、50分位这些数据，以此来确保薪酬具备市场竞争力。
依据岗位确定薪资，采用宽带管理方式，简化职位级别，增大薪资带宽，从而为工作人员给予更为广阔的职业发展空间以及薪资增长空间，防止出现众多人争抢管理岗位这一现象。
薪酬，与公司整体营业成绩、部门以及个人绩效考核成果紧密相连，以此实现利益共同享有，这便是绩效导向的体现。
第二章 薪酬结构与职级体系
第三条 薪酬结构
员工的收入，在年薪方面，是由四部分来构成的，一部分是固定工资，一部分是在绩效基础上浮动的工资，一部分是津贴补贴，还有一部分是长期激励。
第四条 职级与宽带薪酬对照表（供参考）
通常情况下，互联网公司会采用双通道职业发展路径，一种是专业通道P系列，另一种是管理通道M系列。其薪酬采用宽带模式，也就是说，每个职级之内的薪资范围相对较宽，这就使得员工在不晋升的状况下，能够凭借能力提升获取大幅加薪。
第三章 薪酬构成详解
第五条 固定工资
薪酬里的固定部分，是依据员工的职级来确定的，也是按照岗位价值来确定的，还是根据胜任能力来确定的，它会按月进行发放。
核定所依据的是，参照《职级与宽带薪酬对照表》，以及面试进行评估之后的结果，从而于带宽范围以内确定起薪。
第六条 绩效工资与奖金
绩效工资是薪酬中的浮动部分，旨在奖励员工阶段性工作成果；
绩效系数与奖金计算表（图表参考）
绩效工资占比：
基层员工（P1-P3）：固定80% + 浮动20%
中层员工（P4-P5）：固定70% + 浮动30%
高层员工（P6+）：固定50% + 浮动50%
第七条 项目奖金/即时激励
针对互联网产品迭代快的特点，设立项目奖
促发条件是，产品在规定时间之前上线，重大技术难题攻关获取成功，用户数量递增冲破具有 signifcicant 意义的重要节点。
金额由项目利润或者评定价值来发放，一般是一到六个月里面，基本工资各不相同的那种情况。
第八条 长期激励（期权/股权）
适用于核心骨干及高阶技术人员；
工具： 限制性股票或股票期权
兑现的周期是，一般情况下分为4年进行兑现，比如说当满足1年的时候会兑现25%，并且和公司的长期发展相互绑定。
第四章 调薪与晋升机制
第九条 年度调薪
年度的4月会开展薪酬回顾工作，依据市场中通胀的水平，以及公司业绩的增长率，来确定普遍调整的比例，该比例一般是在0%至10%之间。并且要将其与年度绩效的相关结果相结合、进而推进个人在薪酬方面的调整。
年度调薪矩阵表（图表参考）
注意，调整薪资的时候，不仅仅是要去参考绩效情况，同时，还要去留意这名员工现今的薪资，在其宽带薪酬区间里所处的位置，也就是CR值。对于薪资已然处于较高水平的员工而言，其调薪的幅度将会放缓，并更多转向长期激励。
第十条 晋升调薪
员工晋升至新职级，根据新职级的带宽重新定薪
晋升之后的调薪幅度，通常情况下不会比原来薪资的百分之十五到百分之二十五低，要保证不会比新职级带宽的最低数值少。
第五章 附则
第十一条 发放时间
每月的 10 日，会发放上个月的固定工资，绩效工资是伴随次月工资一起发放的，年终奖一般是 1 到 3 个月工资，会在春节之前发放。
第十二条 合规性
本制度契合《劳动合同法》等相关法律法规，公司具备依据经营状况对相关比例予以调整的权利，不过要预先进行公示，并且征求工会的意见。
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