海底捞绩效管理具有以下特点
（1）绩效管理促进绩效改进
（2）绩效评价基于工作目标的管理
（3）工作目标设置与员工充分沟通
（4）资源共享构成绩效完成的支撑体系
（5）绩效评价客观、依据，促进员工不断提高
（6）良好气氛，发掘潜力，获得超常工作绩效
（7）目标达成伴随主管的事前指导与事中辅导
（8）倡导从小事做起，做实事，小改进大奖励
（9）鼓励创新，允许员工有创意的计划予以实施
餐饮行业海底捞，其主旨为服务，鉴于消费层次提升，顾客群体不同，此服务所涵盖之意已然产生了变化和变动。
同样地，能够参照马斯洛的需求层次理论，和十多年前的消费者相比较而言，当下的消费者更在于服务的体验，更着重服务过程里与服务人员的互动沟通。
海底捞能居餐饮行业第一主要原因是把员工当人看
将人称作人来对待，看上去好像挺容易，然而实际上做起来却十分困难 ，它这般质朴，不过这是由海底捞创始人张勇总结出来的要点！能够看出，这句话于海底捞员工管理里的地位究竟如何。那么，海底捞究竟是运用什么样的方式去予以践行的呢？
绝大多数海底捞员工都来自农村，他们背井离乡，远离家人，而且他们渴望过上和城里人一样的生活，这一点，绝大多数服务行业都是如此。只有掌握了员工的心，才能留住员工的人，这还是留住人才的千古不变的核心法则。
那接下来的核心要点是，存在着一套合理的薪酬机制，那么到底通过怎样的薪酬 ，才能够达成共赢呢？
（1）懂人性：员工既想要固定工资，又不满足于它的固定；
（2）定方向：既要让员工有安全感，又不能让员工安逸；
（3）具有激励性：于薪酬进行设计之际，不但要对其规范性持续性予以思考，而且亦不能忽视要达成激励性这一要点。
(4)增长性，薪酬的设计并非单纯地倾向于简单就好，而是针对于共赢的基础之上，去考量怎样满足员工对于薪酬增长性方面的需求。（苏引华总裁商业思维）
最优的薪酬机制必将使得处于观望状态的人有所行动，让具备优秀特质的人收获富足，叫那些耽于懒惰的人局促慌张，要是没法达成这三项，统统都无法被称作优良机制！
如图显示：
感知其一，若不存在五十倍的那种落差情形，那要怎样去产生五十倍的拉力呢？此落差越大，拉力便越大。
感知二：能力差别有多大，工资差距就应该有多大
察觉三：鉴于公司之中，百分之八十的业绩源自百分之二十的优秀员工，所以那百分之二十的员工理应分配那百分之八十的业绩利润。
公正与否，并非指收入大致相同就是所谓的公平合理，而是依据个人能力大小相应获取收入，如此这般才称得上公平，因而但凡有才能之人，皆对这样的体制心生喜爱之情。
能够发挥作用的薪酬体制，是要让具备能力的人员富裕起来，让处于观望状态的人员行动起来，让混日子的人员感到慌张起来，这样才称得上是激活，而落差本身恰恰就是市场化。
薪酬思维的核心：希望、落差。
定价的核心：让别人值不值得买。
定价的智慧：让人充满力量
薪酬体系命脉：必须让一部分人先富起来，榜样的力量是无穷的！
这和董事长张勇的企业价值观也是密不可分的
不能不说，那些做大做强的企业，都必然不可缺失一位极具人格魅力的创始人，像是说小米的雷军，被叫做京东的刘强东，称做阿里巴巴的马云，而海底捞的张勇他所秉持的价值观是“以人为本”，先是去营造一个公平公正的企业环境，使得从农村出来的孩子，凭借自身的双手去改变命运，之后才是将“海底捞”把它壮大。
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