第一章 总则
第一条 要深入贯彻落实党中央，以及国务院国资委关于建立健全市场化经营机制，还有激发企业活力的决策部署，进一步完善XXX有限公司，也就是以下简称“公司”或者“企业”的高级管理人员考核激励约束机制，充分激发公司高级管理人员的积极性，还有主动性以及创造性，有效建立高级管理人员与公司持续发展相适应的激励与约束机制，确保公司高质量发展，给股东以及投资者以良好回报，结合公司经营情况以及行业特点，制定本办法。
第二条 按照该办法适用的范畴，是公司章程所规定的总经理，副总经理，财务负责人，董事会秘书等这一类高级管理人员，党委书记，党委副书记，纪委书记等参与公司内部经营管理决策的人员，需参照此办法来执行。
第三条 高级管理人员薪酬及业绩考核遵循以下原则：
1.坚持忠诚、干净、担当原则；
2.坚持公开、公平、公正原则；
3.坚持权责利统一，激励与约束相结合的原则；
4.坚持立足公司投资回报、权益保值增值和公司可持续发展的原则；
5.坚持业绩为王，结果导向的原则。
第四条 股东大会作出决议后，董事会据此设立薪酬与考核委员会，该薪酬与考核委员会乃是对董事会负责的，这家公司高级管理人员的薪酬分配依据方案由薪酬与考核委员会提出，而此方案是必须要报给董事会进行批准的。
第二章 年度考核内容及要求
第五条 年度考核的周期，是按照公历的完整会计年度来算的，也就是从当年的 1 月 1 日开始，一直到 12 月 31 日结束。
第六条 对高级管理人员进行年度考核时，考核内容分为经营指标、管理指标这两类类别所示东西。通常情况下，经营指标所占比例为80% ，而管理指标所占比例则是20%了。这些指标是由经营业绩、企业党建、廉洁自律、安全生产、述职考评还有其他考核项目等共同组成 ，关于详细内容可查看《年度绩效责任书》。
高级管理人员个人年度考核得分，等于，企业党建乘以百分之十，加上，述职考评乘以百分之十，加上，经营业绩与其他考核项目之和乘以百分之八十，加上，廉洁自律扣分项，加上，安全生产扣分项，加上，特别加减分，之后，再乘以述职考评调节系数。
1.经营业绩，即是那直接同经营指标以及管理效果产生关联的考核内容。公司董事会依照市场实际情形来最终确定党委书记、董事长、总经理的经营业绩考核指标情况，并且综合考量公司成长性因素；其他高级管理人员的经营业绩考核指标依据公司的年度经营业绩指标来进行确定，同时结合个人实际主管范围来加以明确。
2.企业针对党建工作，所指的是公司去贯彻落实国有企业加强党的建设相关管理要求的考核方面的内容，此内容按照有关部门出台了关于加强党建以及党风廉政建设制度的有关规定来执行。
3.廉洁自律，意味着其为高级管理人员，存在于个人清正廉洁的状况里，包含对于中央八项规定精神的遵守，以及涉及个人事项报告的相关廉洁自律情形。若个人遭受开除党籍或者开除处分，那么在当年整体考核时，会被一票否决而无法得分；呈现其他情形的，会酌情进行减分，具体的内容依照有关部门所出台的、关于受党纪政务处分人员薪酬扣减办法来执行。
4.安全生产，是指去落实公司安全生产责任，是指去防范安全生产责任事故的相关考核内容。具体内容，是按照有关部门所出台的，关于安全生产的有关规定来执行的。
若领导班子成员所负责（分管）的领域出现以下这些情形，便执行“一票否决”：出现了 1 宗（包含）一般（包含）以上的生产安全或者火灾责任事故；经由事故所在地区政府部门认定属于瞒报重伤 1 人（包含）以上的责任事故；组织救援的时候不力，致使损失显著扩大或者引发群体性事件的。
5.述职考评，说的是干部在年度之时进行叙述职责，以及对其考评成果所形成的情况，具体的相关内容系依照有关的部门所颁布出台的规定来予以执行的。
6.其他考核项目，是依据公司发展实际情况而提出的，涉及战略发展与转型方面的考核内容，包含资本运作方面的考核内容，还有技术创新方面的考核内容，以及市场拓展方面的考核内容。
第七条 首先，公司结合上年度经营业绩完成状况、本年度预算以及经营工作要点，提出书面的考核指标建议报告，这书面的考核指标建议报告针对公司经营业绩指标。接着，该报告报公司薪酬与考核委员会审核，审核通过之后，由薪酬与考核委员会提交给董事会进行审批。最后，董事会对于公司年度经营业绩指标是拥有调整权的。
总经理的《年度绩效责任书》是依据公司年度考核指标而制定的，它是由董事长代表董事会与总经理去签订的；其他高级管理人员的《年度绩效责任书》内容方面，是由人力资源部负责组织来拟定的，其是根据公司年度目标做分解的，是经高级管理人员本人确认之后，再报给总经理进行审批的。总经理对于其他高级管理人员年度考核指标是拥有调整权的。
第八条 在年末的时候，高级管理人员依据《XX公司干部年度考评管理办法》来开展年度述职，按照高级管理人员述职考评所得到的分数、排名以及综合评定等级去确定述职考评调节系数。述职考评调节系数的范围是0.9～1.1，它会直接对高级管理人员个人年度考核得分产生影响。
第九条 经营年度告终之后，薪酬与考核委员会依据公司年度经营考核指标达成状况，以及高级管理人员的履职情形，来判定高级管理人员的考核结果，并且确定年度薪酬分配方案，进而填写《高级管理人员年度薪酬考核表》，随后上报给董事会予以审批。
第三章 任期考核
第十条 在高级管理人员任期考核当中，重点是国有资本保值增值能力和可持续发展能力，具体考核内容可查看《任期绩效责任书》。高级管理人员的任期时间是三年，此三年与董事会任期保持一致。任期考核通常是结合任期届满的当年年度考核一同进行的。
高级管理人员个人任期考核得分，等于企业党建乘以百分之十，加上述职考评乘以百分之十，加上经营业绩与其他考核项目之和乘以百分之八十，再加廉洁自律扣分项，再加安全生产扣分项，再加特别加减分。
第四章 薪酬结构及发放要求
第十一条 高级管理人员通常实行年薪制，年度薪酬的构成部分有基本年薪，还有绩效年薪，存在超额奖励，而且设有专项奖励。
第十二条 基准年薪是由基本年薪以及绩效年薪加起来所得，一般来说，绩效年薪起码要占基准年薪的百分之六十。企业主要负责人的基准年薪的确定是依据经营目标、贡献程度、行业特性等多种因素，总体来讲，总经理的基准年薪原则上是不会高于企业主要负责人的，而其他高级管理人员的基准年薪是企业主要负责人基准年薪的零点三到零点九倍。
第十三条 基本年薪是指年度的基本收入，企业主要负责人的基本年薪，由薪酬与考核委员会结合所在地区、所属行业、公司发展阶段、利润规模，以及上一年度公司薪酬水平、未来一年公司经营管理工作预期提出提议，其额度标准控制在本公司员工平均收入的6倍以内，会随年度考核指标建议一并提交董事会审议批准后执行。
其他高级管理人员的基本年薪，是以企业主要负责人作为基准，然后乘以岗位系数。企业主要负责人的岗位系数是1，总经理的岗位系数不可以高于1，其他高级管理人员的岗位系数处于0.3到0.9之间。岗位系数是由企业主要负责人依据年度经营管理工作重点以及各岗位人员承担任务所起作用的差异提出建议，最后提交董事会批准后才执行。
第十四条 绩效年薪，它属于那种跟年度经营业绩考核结果相挂钩的带有浮动性质的收入，它不存在所谓的“保底”设置，一旦年度经营业绩考核呈现不合格的状况，那么就不会计发绩效年薪。
个人年度考核达成率，乘以调节系数，再乘以，基准年薪减去基本年薪的差，结果等于绩效年薪。
个人年度考核达成率是这样计算的，它等于，先算出0.65加上，个人年度考核得分减去70的差，再乘以0.015的所得，得出的结果乘以100%，当个人年度考核得分。
第十五条 对高级管理人员的超额奖励是事前就定好的，是针对超出额度部分的奖励，会从超额利润里拿钱来提取，提取比例要结合诸多因素来确定，像超额的难度、公司的体量等，提取的总额不会比净利润超额部分的百分之九高，会依据高级管理人员的贡献程度，在总额度区间内做差异化的二次分配。
第十六条 公司针对绩效年薪设有【调节系数方面的考虑范畴是】个性化指标，【调节系数同时还会鉴于】公司业绩贡献度，【调节系数也会依据】经营难度，【调节系数同样会考量】目标难度，【调节系数还会顾及】客观市场环境，【调节系数也会参考】综合经营情况，【调节系数也会依据】管理工作效果，【调节力度上还会考虑】临时性工作开展情况，【调节系数也会兼顾】其他需要酌定考量的情形，并且【调节系数会充分考虑】高级管理人员之间的贡献度差异，来设置调节系数，此调节系数介于0.6 - 2之间，是用于对绩效年薪及超额奖励进行调节的。
第十七条 对于公司而言，能够设置专项奖励，其是否奖励取决于公司经营的状况，以及高级管理人员履职的状态，还有下一年度公司发展的态势，并且奖励的总金额在原则方面是不会超过100万的。公司业绩大幅超额，或高级管理人员业绩大幅超额，或承担上级单位个性化指标、正负面清单表现突出，或在市场开拓方面成绩卓著。这里市场开拓涵盖战略性项目争取、重大科研项目争取、重大客户拓展、新产品市场占有率提升等，或在资本运作方面成效显著，或在管理创新方面成果辉煌，或在自主创新方面包括自主知识产权等表现精湛，或在技术研发方面成绩斐然，或在资源节约方面功效突出，或在降本增效方面表现卓越，或在高素质人才集结方面成果杰出，或在专项工作方面如市值提升等成效显著时，可给予奖励。
第十八条 存在着这样一种延期支付奖金，它被称作风险激励金，其目的在于达成风险跟收益相匹配、权利与义务相对等的状况，它是从核算得来的绩效年薪里予以留存的。这种风险激励金又分成年度风险激励金以及任期风险激励金，具体的标准是像下面这样的：
1.高级管理人员年度风险激励金，是当年度绩效年薪的 10%，此年度风险激励金会延迟一年发放，任期风险激励金呢，是任期内每一年度绩效年薪的 5%，在任期满后进行考核来兑现，要是任期考核达标就会全额发放，要是业绩恶化了，那么对于任期考核薪酬会酌情扣减，一直到扣减为零，任期末年的年度风险激励金会跟任期风险激励金一同履行审批程序发放。
2.有以下情形出现时，年度风险激励金，或者任期风险激励金，可不发放；或者减少发放；或者暂停发放：
（1）经营业绩核减的情况是，在延迟支付期内，发现上年度个人经营业绩存在被确认计算有误的情况，又或是存在审计偏差，进而出现需要进行核减的情形。若核减薪酬超过了风险激励金数额，那么个人风险激励金将不会予以发放；要是核减薪酬在风险激励金数额以内，个人风险激励金则需要扣除核减薪酬。
（2）出现这样一种情况，即存在法律纠纷损失，这是指在延迟支付期内，发生用于经营管理的法律纠纷事项，并且是存在个人承担管理责任的情形。要是损失金额超过了风险激励金，那么个人风险激励金就不会发放；若是损失金额在风险激励金数额以内的话，个人风险激励金需要扣除损失金额。如果法律纠纷在延迟支付期内并未判决，个人风险激励金会暂停发放，等待判决确认之后（纠纷解决确认方式包含但不限于纠纷各方签订协议，还有法院判决、调解，仲裁裁决、调解，公司直接支付赔偿/补偿款等）再给予计算发放。
（3）确认违规违纪行为，在延迟支付期内，发现个人存在违规违纪行为，且此行为对企业形象造成了影响。若收到党纪政纪处分，或者被追究刑事责任，那么个人风险激励金将不会发放。要是违规违纪行为在延迟支付期内没有完成调查，个人风险激励金会暂停发放，等到调查完成之后再予以确认发放。
（4）个人在离职之后，存在未完成工作移交的状况，这是指在发生延迟支付期之内，个人擅自离职，然而却并未依据公司所规定的要求来开展工作移交的相关情形。针对此情况，个人的风险激励金会被暂停发放，只有在完成工作移交之后，才会再次给予发放。
（5）其他情形为，存在经公司董事会认定的事项，该事项应当扣减个人风险激励金，或者应当暂停发放个人风险激励金，又或是应当不予发放个人风险激励金。
第十九条 高级管理人员个人违背规定，未曾履行职责，或者未曾正确履行职责，于经营投资里造成公司以及下属分子公司国有资产出现损失，或者引发其他严重不良后果，在经历查证核实以及责任认定之后，应承担相应责任，甚至若违法将被追究刑事责任，还要进行薪酬扣减。
第五章 有关规定
第二十条 企业处于经营年度以及任期中时，要是出现了公司进行清产核资情状，或是发生并购重组情况，又或者存在经营责任人变动情形的，再或者遭遇国家法律法规政策调整状况的，那么能够依据具体情形，经由董事会开展决议，进而对考核目标予以调整，要么变更考核口径，与此同时，对责任书相关内容作出调整。
倘若工作岗位出现变动情况，那么对于离任者以及接任者而言，会依据在职时间来计算当年薪酬。
第二十一条 严肃且严格地去落实退出这一行为，着重强化考核结果的应用这一事项，对于那些不能胜任或者不适宜担任当前职务的情况，要及时地终止任期，并且免去现有的职务，绝对不可以凭借任期还没有满这个理由而继续让其留任。一般涵盖以下这些情形：
1.从原则上来说，年度经营业绩考核的结果，没有能够达到完成底线，也就是低于百分制的70分，或者年度经营业绩考核的主要指标，没有达到完成底线，即完成率低于70%。
2.若是连续两年，年度经营业绩考核结果呈现为不合格的状况呢，并且任期经营业绩考核结果同样是不合格，其中，不合格所依据的标准是，比一百分为满分的情况下低至百分之七十，或者完成率处于低于百分之七十的情形呀。
3.对违规经营投资造成国有资产损失负有责任的。
4.因其他原因，董事会认为不适合在该岗位继续工作的。
第二十二条 针对干部进行全方位综合评议，将年度述职考评所产生的结果当作干部综合评议的依据，而综合评议得出的结果一般会有以下这些方面的应用：
1.对于那些干部，在年度述职考评里处于末等，依情况对他们进行工资降低、岗位调整、职位降低这样的事情做或者对他们进行免职处理。
2.此机制将干部年度考评结果，同其本人年度薪酬相联系，进而推行以业绩作为导向的激励机制。
3.干部年度综合评议结果作为企业评优评先的重要依据。
4.在干部选拔任用这个过程当中，会把干部年度综合评议得出的结果，当做干部晋升或者是退出的重要参考依据。
第二十三条 高级管理人员的基本年薪，是税前所得，绩效年薪，同样是税前所得，超额奖励，也是税前所得，专项奖励，还是税前所得，而个人所得税的缴纳，需依照国家税法的有关规定来执行。
第二十四条 本办法由董事会负责解释。本办法经董事会审议通过后生效。
