薪酬制度得朝着奋斗者倾斜，致使奋斗者获取合理的回报，此乃企业持续前行的动力。——任正非。
这话揭示了华为薪酬体系的关键所在，还为中小企业薪酬设计点明了路径方向。
为你改写后的内容：据统计，有85%的中小企业薪酬设计存在不合理的状况，这致使核心员工流失率超过40%，员工积极性不足60%，薪酬设计已然成了中小企业人力管理的最为核心的痛点。不少老板盲目地去照搬像华为等大企业的薪酬体系，结果却“画虎不成反类犬”，遭遇要么企业成本飙升30%以上，要么留不住核心人才的情况。就在今天，会运用数据以及实操等方式，去拆解中小企业薪酬设计的3大常见坑，借鉴华为薪酬的核心逻辑，教你即便不照搬也能够设计出既公平且又具有激励性的薪酬体系。
华为薪酬体系被推崇的原因，核心在于“公平、激励、适配”，并非“高薪”，虽说华为核心员工薪酬远远超过行业均值，然而其人力成本占比控制在35%以内，远远低于中小企业平均的45%。以下先对中小企业薪酬设计的3大常见坑进行拆解，接着分享华为可借鉴的核心逻辑，全过程没有空泛理论，能够直接落地。
一、中小企业薪酬设计3大常见坑（80%老板都在踩）
坑1：在薪酬体系运用上，盲目地去照搬大企业的情况，却把自身实际给忽略掉了。有数据显示，百分之七十的中小企业老板，曾经照搬过华为、阿里的薪酬体系，在这其中，百分之六十五出现了“成本飙升、激励失效”这样的问题，还有百分之三十，因为没办法去兑现福利，像是股权激励这类，从而导致核心员工流失。
实际操作之中的反面例子是，有一家十人的中小企业，它照搬了华为的股权激励模式，还向员工承诺会有年底分红，然而这家企业一年的利润不足五十万，根本没办法兑现承诺，结果导致核心员工在三个月内流失了百分之六十，使得该企业走入了运营的困境。另外，有一家二十人的企业，它照搬了华为的十二项绩效奖金指标，致使员工应付考核所耗费的时间占比超过了百分之四十，核心工作的效率下降到了百分之三十五。
漏洞二：薪酬采取“一刀切”方式，不针对岗位价值加以区分。百分之六十的中小企业施行“同岗同酬”，核心岗位，也就是销售岗位、技术岗位，与普通岗位，即行政岗位、后勤岗位，薪酬差距不到百分之二十，远远低于行业合理差距的百分之四十到百分之五十，致使核心员工归属感欠缺，流失率超过百分之四十五。
重点数据呈现，华为那处于核心地位的岗位，也就是研发岗位以及销售岗位，其薪酬状况是普通岗位薪酬的2.5倍至3倍之间，并且核心员工留存比率超过了90%；然而，那些实施了“一刀切”举措的中小企业，其核心员工留存比率仅为55%，普通员工所展现出的积极性未达到50%。
坑3：重视固定工资，轻视绩效激励。百分之七十五的中小企业之中，固定工资所占的比例超过百分之八十，而绩效工资所占的比例却不足百分之二十，甚至不存在绩效工资，其本质依旧是“大锅饭”模式，员工无论多干少干都是差不多的情况，从而导致人均产出比不上行业均值的百分之六十。
拿出对比的数据来看，占到只有百分之五十到百分之六十的是，华为的固定工资占比，而绩效奖金加上激励奖金占比是百分之四十到百分之五十，员工人均产出是这个行业均值的一点八倍，然而，对于那些重视固定员工在工资方面的比值的中小企业来讲，员工人均产出仅仅只是行业均值的零点五八倍。
二、华为薪酬体系3个可借鉴核心逻辑（中小企业简化落地）
华为薪酬体系里核心并非是“高薪”，而是“依据岗位价值来确定薪酬”，“凭借绩效去进行激励”，然后是“进行动态调整薪酬”，中小企业没有必要去照搬复杂流程，重点借鉴下面这3点，就能够兼顾成本以及激励。
逻辑1：岗位价值分层，薪酬差异化（核心可落地）
把所有岗位进行价值评估，评估后分为核心岗、普通岗、辅助岗，核心岗薪酬高于行业均值30%-40%，普通岗薪酬贴合行业均值，辅助岗薪酬不低于当地最低工资标准，并且薪酬差距明确，同时人力成本占比要控制在35%以内，这就是华为的逻辑。
供中小企业落地实施的办法如下：其一，简化岗位分层，仅划分成核心岗，其中涵盖销售、技术以及核心管理；普通岗，包含行政、财务；辅助岗，诸如保洁、后勤这三类；其二，进行薪酬定位，核心岗薪酬要比行业均值高出百分之十至百分之二十，普通岗与行业均值相契合，辅助岗不得低于当地最低工资，像当前多数城市为两千至两千五百元；其三，给予核心岗额外激励，销售岗设置百分之五至百分之十的销售额提成，技术岗设置项目奖金，在项目完成后奖励两千至五千元。
以下是实操案例，有一家 15 人的中小企业，把销售岗这个核心岗位的基本工资设定为 5000 元，此金额高于行业均值 1000 元，行政岗作为普通岗位基本工资是 3500 元且贴合行业均值，后勤岗基本工资为 2200 元，该金额不低于当地最低工资，还搭配了销售提成，结果在 2 个月内核心员工流失率下降了 50%，同时销售额提升了 28%。
逻辑2：绩效与薪酬深度挂钩，强化激励（简单易操作）
华为所遵循的逻辑是，绩效奖金在整体收入中所占比例处于百分之三十至百分之四十的范围，绩效评分被划分成四个等级，分别是优秀、良好、合格以及不合格，这些等级对应着各不相同的绩效系数，而绩效系数直接决定了绩效奖金的具体数额，甚至对员工的晋升和激励情况也会产生影响。
供中小企业采用的落地方法如下：其一，简化绩效指标，即每个岗位仅仅设置三至五个核心KPI，其中销售岗的核心KPI为销售额与回款率，技术岗的核心KPI是项目完成率以及产品合格率；其二，明确绩效工资占比，普通岗的绩效工资占比为百分之二十至百分之三十，核心岗的绩效工资占比是百分之三十至百分之四十；其三，制定评分标准，此评分标准需量化且可测，优秀即九十分以上，其对应的系数为一点二，良好是八十至八十九分，对应的系数为一点零，合格为六十至七十九分，对应的系数是零点八，不合格为六十以下，对应的系数是零。
有这样一个实操案例，存在一家二十人的中小企业，把行政岗位的绩效工资设定为七百元，这部分占薪酬比例的百分之二十，其核心关键绩效指标是，工作任务完成率要大于或等于百分之九十五，员工满意度要大于或等于百分之八十五，采购成本要小于或等于五千元每月，在实行了一个月之后，行政岗位的工作效率提高了百分之三十，采购成本下降了百分之十五。
逻辑3：薪酬动态调整，兼顾公平与成长
华为的薪酬调整逻辑如下，每年会进行一次薪酬调整，对于核心员工以及高绩效员工，其调整幅度在百分之十到百分之十五之间，而普通员工的调整幅度则是百分之五到百分之十，会结合行业薪酬的变化情况以及员工的绩效表现，以此来确保薪酬能够与贡献相匹配，并且能让员工的归属感提升超过百分之四十。
中小型企业的落地办法如下：其一，调整期限，每年年末进行一回调整，没必要过于频繁地去调整；其二，调整准则，绩效表现优异的员工，也就是年度评分达到优秀标准的，调整幅度为百分之十至百分之十五，绩效表现普通的员工，即良好或者合格的，调整幅度为百分之五至百分之十，不能达标的员工则不做调整；其三，额外奖赏，针对核心员工以及绩效表现优异的员工，额外给予一千元至三千元的年度现金奖赏，以此来增强其归属感。
让我们来看这样一个实操的案例，它涉及的是一个有着12人的中小企业，在每年的年底时分，都会依据绩效的情况来对薪酬进行调整，对于高绩效的销售岗位而言，其薪酬调整幅度为12%，而普通行政岗位的薪酬调整幅度则是8%，与此同时，还会给予高绩效员工作为2000元的年度奖励，在1年之内，核心员工的留存率从55%提升到了85%。
可总结为：中小企业薪酬设计的关键核心在于，要结合自身实际的情况，突出岗位方面的价值，强化绩效激励的作用，而绝不是去照搬大企业的模式。若借鉴华为的岗位分层、绩效挂钩以及动态调整这3大逻辑，能够让企业的人力成本被控制在40%以内，使核心员工的流失率下降50%以上，还能让员工的积极性提升35%，从而兼顾企业成本与员工需求。身为华为体系知识付费的操盘手，后续会拆解更多薪酬实操技巧，以此助力中小企业避开陷阱。
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