各位，今天我们再讲薪酬管理板块中最后一个话题：薪酬地图；
基本上，薪酬的那个板块算是告一段落了，我打算调整个几天，接下来呢，要重点跟您分享一下，在我们人力资源工作里，同样是相当重要的板块，也就是员工关系，也有人把它叫做劳动关系，话不多讲了，咱们开始讲吧。
通常被称作“薪酬地图”的，是那种把薪酬数据跟地理位置信息相互结合起来的可视化工具，或者是分析报告。它可不单单就只是简简单单的“一张地图”而已哟，更是一种借助地理维度去揭示薪酬分布规律、成本差异以及人才竞争态势的战略管理工具呢。
一、 什么是薪酬地图？
薪酬地图，借助热力图、气泡图亦或是区域色块这些形式，以此直观地呈现不同城市、地区乃至国家之间的薪酬水平差异。
它通常包含两个核心维度：
地理维度：国家、省份、城市、甚至城市内的不同商圈；
薪酬的维度包含，岗位这一范畴的年度总的现金数额，还有基本工资，以及薪酬的中位数，再者是薪酬的分位值，另外或者是经过购买力平价进行调整过后的实际的薪酬。
同样是“软件开发工程师”这个岗位，可是在硅谷那12万美元的年薪也许就属于贫困线范围，但在中国西安，20万人民币的年薪却属于高薪范畴，它解决的痛点是这么个情况等结果，薪酬地图能够帮助企业去避免那种“全国一盘棋”的薪酬管理误区呀。
二、 薪酬地图的意义
薪酬地图，对于企业的战略价值而言，是极为重要的，对于员工的心理感知来讲，也是相当关键的，其重要性主要体现在以下这四点：
1. 支撑跨区域人才竞争
要是企业打算于新城市设立分公司或者研发中心，那一定得借助薪酬地图知晓当地的“市场价格”。要是不参照地图，采用一线城市的薪资标准去三四线城市招聘人员，就会致使成本出现浪费；相反地，运用三四线城市的薪资标准去一线城市招聘人员，那就根本招不到人。
2. 优化人力成本
通过薪酬地图，企业可以建立“薪酬差异化指数”。
譬如，将北京薪酬系数设定为 1.0（此为基准），如此一来，成都或者武汉或许仅仅需要 0.7 至 0.8 的系数便能够招录到具备同等能力的员工。这对于企业去设立共享服务中心或者第二总部而言，具有非常高的成本指导意义。
3. 促进内部公平性
要是企业存在异地派遣员工，或者有跨区域协作团队，那么薪酬地图就能对“同一个岗位，上海员工工资比郑州员工高”这一情况作出解释，薪酬地图能起到这样的作用。
容易引发内部员工的不满，要是不展示生活成本也就是 CPI 与薪酬数据的匹配关系。好的薪酬地图会结合购买力平价 ，使得员工明白 ，尽管名义薪资不一样 ，不过实际生活水平是公平的。
4. 洞察行业趋势
透过对薪酬地图变化的细致观察，像是杭州某年互联网薪酬热力图陡然变红这般的情况，企业能够极为敏锐地觉察到产业迁移的发展趋势，并预先谋划布局人才战略。
三、 图表展示
给大家呈现典型的薪酬地图图表结构，您能够依据于这些结构，在Excel里生成图表，也能在PowerPoint中生成图表。
图表：中国主要城市薪酬热力图
场景：某家互联网公司当中的“高级算法工程师”这一岗位，（其）年薪处于中位数的情况，（单位是）万元。
图表解读：
结论：身为同样一名高级算法工程师，企业于杭州设立研发中心，相较于在北京设立，人力成本可节约约29%。
注意，广州身为一线城市，其薪酬水平正被杭州等新一线城市追着要赶上了，然而房价却依旧是比较高的，这就反映出广州在人才引进方面所具备的那种“性价比”优势了。
以下是几个方案，供您参考：
方案一：年度薪酬调整与差异化系数制定方案
运用场景为，存在多个分公司，另外办事处方面也较多，进而所要做的是制定年度调薪预算，以此来保证各区域薪酬具备内部公平性，同时也拥有外部竞争力。
1. 核心维度
作为薪酬基准的城市挑选事宜，要选拔总部所在之处抑或是业务核心方面的城市，比如说选择上海这座城市当作依据，此市薪酬基准系数设定为 1.0。
引入美世（Mercer）发布的年度薪酬报告，引入中智（CIIC）发布的年度薪酬报告，引入当地统计局发布的年度薪酬报告，以此作为对标数据源。
进行调整的因子：并非仅仅着眼于名义薪资，还将房价收入比，以及人均消费支出一起纳入，把它们直接当作修正系数来考量。
2. 薪酬地图呈现（示例：某制造型企业中层管理岗）
城市等级
代表城市
市场薪酬中位数 (万/年)
建议薪酬系数
修正说明
超一线
上海
45.0
1.00
基准点，高消费高房价
一线
广州
38.5
0.86
市场数据低于北上深，但生活成本适中
新一线
杭州
37.0
0.82
互联网产业溢价明显，接近一线水平
强二线
成都
32.0
0.71
人才回流明显，性价比极高
二线
长沙
28.0
0.62
房价控制好，员工购买力强
3. 图表可视化建议
使用 中国地图热力图：
深红色（系数 0.95-1.05）：上海、北京、深圳
橙色（系数 0.80-0.94）：杭州、广州、苏州
黄色（系数 0.65-0.79）：成都、武汉、南京
浅绿色（系数 0.50-0.64）：长沙、西安、合肥
4. 实施建议
针对异地开展招聘工作的情况，需严谨依照地图所呈现的系数来精准核定起始薪资，以防因实行所谓“全国统一价格”而致使成本失去控制，出现不可控局面。
向内调动：职员从高系数都市转到低系数都市，薪资应当“平级平行移动”或者予以短期留存补贴；从低往高转，那么依照新都市系数进行“往高调整”。
方案二：新设研发中心选址评估方案
特定适用的场景是，企业打算在现有的总部以外的地方，去设立第二个研发中心，或者是共享服务中心，并且需要在三到五个作为候选的城市范围之中，做出关于选址的决策。
1. 评估模型（多因子加权）
采用 “人才性价比指数” 模型，权重分配：
人才供给质量（高校数量、专业对口度）：30%
薪酬成本（同岗位市场50分位值）：40%
人才稳定性（离职率、城市宜居度）：20%
政策补贴（政府人才引进补贴）：10%
2. 候选城市薪酬地图数据对比（示例：高级软件工程师）
3. 图表可视化建议
使用 气泡图：
X轴：人才供给量（如高校数量+IT从业人数）
Y轴：薪酬成本（越低越好）
气泡大小：综合推荐指数
结论是，成都处于“高供给、中低成本”象限，武汉也处于“高供给、中低成本”象限，成都和武汉二者是选址的最优解。
4. 实施建议
当最终确定城市之后，要构建起为期三年的薪酬地图跟踪机制，每一年都得对该城市关键岗位的薪酬分位值予以更新，以此避免因产业大量涌入致使薪酬成本迅速上升。
把政府补贴一次性归进首年成本测算之中，然而却不能够当作长期薪酬策略的依靠。
对于企业的HR而言，它不单单是一张用来体现工资高和低的地图，更是一张能够指引企业在什么地方去设点的图，还是一张可以指导企业怎样定价的图，还是一张能指导企业如何控制成本的战略作战性质的图，对于企业管理者来说亦是如此。
你好，我是HR
