刷职场短视频, 与同事进行私下交流之时呀密薪制这一情况始终都是引发争议程度最为高级的那个话题。大致上每一家私营企业都会于入职合同里面增添一项薪资要求保密的条款, 人力资源部门的工作人员再三地去叮嘱说“不允许去打听工资, 绝不能去透露工资, 要是违反规定所带来的后果是罚款并且辞退”。好多打工的人在心里一直存有疑惑呢: 公司推行薪资保密这一制度, 真的仅仅只是害怕大家彼此之间进行攀比从而产生矛盾, 又或者是存心去隐藏存在不合理情况的薪资差距?
在杭州从事行政工作的刘姐, 进入一家贸易公司已达3年, 工作一直勤勤恳恳, 从未出现过迟到情况, 加班也是随叫随到。前段时期, 她与新来的实习生私下交流有关收入的话题, 这才知晓新人的底薪比她高出1200，且两人所干的活完全相同, 考核标准也全然一致。刘姐遂去找HR讨要说法, 对方直接搬出密薪制度。称薪资是单独进行核算的, 并不接受对比, 还警告她不要再私下讨论工资这一问题。这件事情使得刘姐极其憋屈: 同样的岗位, 她干的活更多, 工资却反而更低, 公司依靠这种密薪制度, 将薪资倒挂的漏洞严严实实地捂住。
当下, 九成的私企都在推行密薪制, 对此, 有人表示支持, 有人则强烈反对。今日, 结合人民网工会频道、劳动法相关官方解读以及多地劳动仲裁判例, 以通俗易懂的语言客观剖析密薪制的两面性, 分辨合规管理与违规遮丑的界限, 剖析其中的利弊, 为职场中的普通人提供一套切实可行的自保实操方法, 再搭配真实的职场案例, 公正客观地讲清真相。
一、热点白话引入，戳透打工人核心痛点
大量的职场工作人士对待这种薪资保密制度时, 都踏入了四个主要的认知错误区域, 而这也是矛盾产生且发展到激化状态的根本源头所在:
误区1: 签订了合同, 里面约定了薪资应保密, 这并不意味着公司在所有方面都完全合法, 仅仅存在一聊工资这种行为, 公司的辞退、罚款举动统统被认为是合理的。
误区2: 密薪制被认为等同于同工不同酬也是合法的, 公司能够随意为同岗位的员工确定不一样的薪资, 员工没有权力进行质疑。
误区3: 国企能随意推行全面密薪, 事业单位同样能随意推行全面密薪, 所有人对于薪酬标准都不被允许打听。
误区4在于, 工资差距较大被认为是个人能力方面的问题, 密薪被视作仅仅是对隐私的保护, 不存在对分配不公进行掩盖的情形。
首先给出官方中立核心结论, 我国《劳动法》没有明令禁止企业设置薪酬保密制度, 《劳动合同法》也没有明令禁止企业设置薪酬保密制度, 合规的密薪属于正常人力资源管理手段, 然而大量企业滥用密薪规则, 它们拿保密条款掩盖同工不同酬的问题, 大量企业滥用密薪规则, 它们拿保密条款掩盖管理层薪资过高的问题, 大量企业滥用密薪规则, 它们拿保密条款掩盖薪资倒挂等问题, 这种滥用行为已经触碰法律红线, 制度条款直接无效。
对普通上班族来讲, 薪资是每月用以维持家庭生计的关键收入, 一旦被信息差误导, 极有可能长时间拿着低于市场水准的薪酬, 付出与之相同的劳动却无法获取等价报酬。明晰密薪制的正当用途以及违规手段, 既能领会企业管理的思路, 又能捍卫自身合法的劳动报酬权益。
二、官媒实锤拆解：密薪制合理初衷，以及被滥用掩盖差距的真相
（一）符合规定的密薪制度, 原本属于正常企业用以管理的手段，受到官方认可具备合理作用。
1、避免无效攀比，稳定团队氛围
在销售以及技术岗位那边, 业绩浮动是极大的, 员工能力不一样项目贡献也有差别, 薪资生来天然是存在差异的。要是薪资全然公开, 部分员工仅仅去对比基础工资, 却把业绩提成、项目奖金给忽略掉, 极易滋生消极心态, 还会互相内耗。合理密薪能够减少无意义的薪资对比矛盾, 使得管理者无需耗费大量精力去调解员工心态纠纷。
2、保护企业薪酬架构，防止竞争对手挖人
企业针对核心技术、销售人才设定专项高薪激励, 倘若完整薪酬体系泄露出去, 同行企业会依据此针对性地给出更高薪资挖走骨干, 进而导致企业人才流失成本大幅提高。HR以及财务所掌握的整体薪酬预算、定级标准, 属于企业经营管理方面的信息, 有权利把它们纳入保密范围。
3、尊重员工个人收入隐私
有的从业人员不想让旁人了解自己收入的多少, 薪酬保密规定能敬重个人想法, 防止同事轻易去打听收入，把因个人财运方面话题产生的难堪情形予以降低, 这是密薪制建立的最初想法中的一个。
（二）大量企业在实际情况里滥用薪资保密做法, 借此去掩盖三种薪资存在差距的问题, 而这一乱象受到官媒重点批评。
1、掩盖同工不同酬、薪资倒挂
同等工作量的相同岗位, 老员工薪资少于新员工, 老实且肯干的员工薪资低于擅长谈薪之人, 男女员工处在同样岗位却薪酬不同。企业不敢将薪资公开, 只能依赖密薪去堵住员工的质疑, 一旦员工相互知道了收入, 必定会集体要求涨薪、调整分配规则。
2、掩盖基层与管理层巨大收入鸿沟
众多企业里, 基层员工的底薪与当地最低工资标准紧紧贴近, 加班数量繁多, 福利单薄稀缺, 而管理层那边却拥有高额职位津贴, 可以每年分红获利, 享有股份红利等福利恩赐, 还有专项的用于消抵资费和报账的种种便利全部隐匿不彰。薪资的情况倘若一旦公开示众, 基层的员工就会清清楚楚地把那种劳动收益分配分配不均衡的失衡状况看得明明白白, 进而引发大规模的人员离职现象, 出现劳方与资方之间的诸多劳资纠纷, 于是秘密发放薪资就成为捂盖住管理层那些超出正常收入部分的一种手段工具了。
3、规避薪资监督，压低整体用工成本
企业不将岗位薪资区间进行公示, 求职者于面试之时全然不晓得行业以及公司的薪资标准, 仅仅能够被动地去接受企业所给出的低价, 借助信息存在不对称的情况, 长时间压低全体基层员工的薪资数额, 以此减少人力方面的开支, 劳动者由于没办法对薪资展开对比, 因而很难主动去维护自身权益以争取到合理的待遇。
法律划定三条红线，滥用密薪直接违规（人民网工会官方明确）
红线1: 不可以因为员工在私下里进行一对一的关于个人工资的交流, 就对员工实施罚款、将员工辞退。在多个地方的仲裁判例中保持一致同意的情况是: 仅仅对自身实际获取到的收入进行交流, 并不属于严重违反纪律的行为, 要是企业依据这个来解除劳动合同, 那么企业需要支付双倍的赔偿金；只有出现大范围地传播全体员工薪资表格、泄露企业整体薪酬架构这样的情况时, 企业才拥有处置的权力。
红线2: 密薪制不可以违反了同工同酬的法定性的原则, 《劳动法》第四十六条强制性地要求按照劳动来分配, 做到同工同酬, 内部保密方面的条款其法律效力是比国家法律要低的, 同岗位之间在薪资上存在差距, 却没有合理的业绩、资历方面的支撑, 员工能够通过仲裁来维护自身权益, 要求补足差额。
红线三: 密薪制度的设立流程, 务必得合规。这一制度, 得经由职工代表大会去讨论, 还得面向全员进行公示告知才行。要是仅仅只有口头规定, 并没有写进员工手册里, 且未曾进行公示的保密条款, 对于员工而言是没有约束力的；国有企业, 必须要公示工资分配情况以及管理层薪酬方案, 绝不能全面实施密薪这项举措。
三、客观拆解密薪制利弊，理性看待职场薪资保密规则
合理推行密薪制带来的利好
1、倘若团队内部薪资攀比矛盾得以减少, 那么管理者便无需频繁去处理员工薪资投诉。
2、制订保护核心人才的薪酬激励方案, 防止同行抱着恶意心理前来挖人, 从而让企业核心团队得以保持稳定。
3、尊重不愿公开收入的员工，保护个人财务隐私；
4、依据员工个人能力的不同, 企业确定各不相同薪酬, 以此激励员工, 促使其提升业绩, 从而获取高额薪资, 这种做法是可行的。
企业滥用密薪制带来的弊端（打工人重点关注）
1、设置信息方面的障碍, 致使员工长时间对市场薪资状况缺乏清晰了解, 一直拿着相对较低的工资。
2、生发出同样的工作却有着不一样报酬、薪资存在倒挂情况、基于性别的薪资方面存在歧视等不公平现象, 维护权益的难度有所提高。
3、管理层那里的收入, 呈现出全然地不透明状态, 利润相关的分配, 朝着高层方面倾斜, 基层那些劳动者的收益, 遭受损害。
4、企业靠着保密条款来压制员工, 员工因之不敢去质疑薪资标准, 进而丧失了议价主动权。
5、在网络当中, 存在着大量的企业, 这些企业有着极端的处罚案例, 比如说聊了下工资, 就直接扣绩效, 甚至被开除, 这无疑增加了职场的焦虑。
四、普通人专属实操办法，身处密薪公司直接套用
实操一：求职阶段，打破薪资信息差，入职不吃亏
1、面试时, 主动去询问岗位薪资的区间, 以及定级的标准, 还有调薪的规则, HR没有权力, 以密薪作为理由, 去拒绝告知基础薪资的范围。
2、查找当地人力资源和社会保障局官方网站所公布的年度劳动力工资指导价格, 弄清楚同城相同岗位的市场平均价格, 为薪资谈判提供依据。
3、保留招聘页面中所标注的薪资内容, 妥善留存与HR就薪资问题进行谈话时候的聊天记录, 将其用作过后发生薪资争议情况时所需要的证据。
实操二：在职期间，合法打探薪资，规避处罚风险
1、仅以一对一的方式, 私下里和信任的同事, 简单交流自己到手的收入, 不进行全员薪资表的转发, 不在几百人的大群里聊工资, 来降低企业处罚的理由。
2、不主动地, 在各个地方去打听其他人的完整收入情况, , 只是去对比自己的薪资, 看是不是跟市场标准相匹配, 以此来防止被戴上“扰乱团队秩序”这样的帽子。
3、把劳动合同完整留存, 将员工手册完整留存, 把工资条完整留存, 使银行流水完整留存, 留存密薪条款的原文。
实操三：发现薪资不公，维权完整流程
1、获得证据, 去搜集相同岗位同事们所从事的工作内容, 以及他们的考核标准, 还有薪资流水情况, 用来证明存在同工却不同酬的现象。
2、针对内部沟通, 向HR提出书面申请, 请求核对岗位薪酬定级规则，还要直接向领导提出同样申请去进行对照, 同时要求给出薪资存在差距的合理程度可认定的依据。
3、向外进行维权, 那企业没办法给出合理的明确解释, 带着证据前往当地的劳动监察大队去投诉, 或者去申请劳动仲裁, 进而主张薪资方面的差额补偿。
4、维权底气在于, 要记住企业不可以仅仅凭借“聊工资”这个理由来辞退员工, 要是违法解除劳动合同, 那么员工能够索要两倍经济补偿标准的赔偿金。
实操四：区分国企、私企不同规则
对于国企以及事业单位而言, 是不被允许进行全面密薪的, 工资晋级这一情况, 奖金分配的情形, 还有管理层收入都需要定期进行公示, 一旦发现薪资存在不公的状况, 那么是可以向工会、国资委去反馈的；相反, 中小私企是能够设置合理密薪的, 然而这种设置是不可以去触碰上述所提到的三条法律红线的。
通用避坑提醒
不要盲从HR所说所谓“签了那种密薪就不可以就工资情况提出质疑”之有失偏颇话语措辞, 内部所施行规则制度没资格与国家颁布实行劳动法相对抗；全部薪资权益维护途径渠道都是呈现免费状态之中, 并不需要去寻觅中介耗费钱财请人家代为办理。
五、生活化案例，看懂合规密薪和滥用密薪的差距
案例1：合理推行密薪的研发公司
薪资与项目成果挂钩, 公司研发岗以薪资受此关联。员工底薪呈一统之态, 项目奖金间差距颇为大焉。企业颁密薪制, 仅禁大范围传播全员薪资, 对员工私下简单交流未予处罚；也公示完整岗位定级、奖金核算规则, 同资历同项目员工薪资大致持平, 于工会宣传栏公示管理层薪资。员工对这套制度予以认可, 未现薪资纠纷, 此属合规管理手段。
案例2：滥用密薪掩盖薪资差距的贸易公司（前文刘姐案例）
对于公司而言, 仅仅着重强调薪资保密处罚规则, 却始终都不进行公示岗位薪资区间, 相同行政岗位, 老员工底薪是4200, 而新入职的实习生底薪却是5400, 并且两人所从事的工作内容完全一致。刘姐和实习生闲聊工资之后, HR即刻直接发出警告扣除当月500绩效, 同时拒绝解释薪资差距所依据的内容。这套密薪制度纯粹是被用来掩盖薪资倒挂的情况, 属于违规滥用, 刘姐收集证据之后向劳动监察进行投诉, 企业退还扣除的绩效, 重新调整两人的薪资标准。
密薪无所谓自己固有好坏之分, 两个案例要清晰地去作区分。关键在于企业运用它带有怎样的目的。要是只因稳定团体队伍、保护人才激励而用, 这当属正常的管理举措。但倘若单凭其去捂住所存在的分配不公平现象、对基层员工进行压榨, 那它就成为了掩盖薪资差异的一种工具, 这在法律层面上半点道理都站不住脚。
总的来说, 密薪制有着合理的管理价值, 然而当下职场里, 更多的企业在过度地滥用规则。身为打工人, 不用去抵触合规的薪酬保密管理, 不过也要守住同工同酬, 以及薪资知情的法定权利, 主动地打破信息差, 要是遭遇不公, 要及时通过官方渠道去维权, 不要被一纸保密条款束缚住自身的合法收益。
免责声明
此篇文章进行解读所依据的是, 《劳动法》, 《劳动合同法》, 人民网工会频道给定的官方评论, 全国好多地方出现的劳动仲裁公开判例, 各个地方在劳动仲裁方面实际操作的尺度, 存在着略微的差别, 薪资方面开展维权最终得出的处理结果, 是以当地人社部门以及仲裁机构予以的答复作为标准的 , 此篇本文仅仅是用作品位职场法律方面的科普内容, 并不构成劳动维权法律诉讼的依据。
