正常合理的管理岗溢价逻辑只有两点：
1、承担全局性经营、大额授信、整体风控的终身决策责任；
2、全面统筹去经营, 身为企业盈亏的首要负责人, 一旦效益出现下滑, 便会同步扣减全部绩效。
然而, 县域农商行的实际状况已然全然偏离正轨, 演变成仅仅依据官职级别来确定等级, 并且层级越是高, 收入自然就成倍增加这样一种情形, 这呈现出的是在异变之后形成的变态调配呢:
1、劳动投入完全倒挂
开门之前要进行盘库, 基层每天工时超长, 关门之后还得去对账, 下班之后还要开会以用作学习, 周末的时候要下乡走访, 码牌、反诈宣传以及整村授信这些都得做, 全年都没有完整的双休, 管理层却是按时上下班, 突击任务全部下压到基层, 自身几乎没有加班, 也无外勤重担, 在同等时间里, 基层实打实的劳动量是管理层的数倍, 薪酬却反而只有对方的零头。
2、风险责任双向双标
如若基层出现一张单据写错的情况, 或者走访条数未达到标准, 又或者客户出现逾期, 便会立刻扣除绩效, 要求写检讨, 还会递延工资进行倒扣；而对于管理层而言, 即便出现决策失误, 盲目上线毫无用处的系统, 脱离现实下达8040虚标, 存在大额授信违规等状况, 却极少降系数、扣年薪, 亏损后的代价全部让一线人员来承担。
3、收益归属本末倒置
网点的存款业务, 贷款业务, 商户拓展工作, 营收都是依靠一线去实际落实的, 到了年末报表呈现出好看的样子, 功劳, 分红奖励, 薪资增加等全部都归属为管理层的；然而一旦出现业绩方面的缺口, 扣薪酬处罚, 减业绩压力, 进行责任追究等全部都落到基层工作人员的身上了。
打个比方来讲可以这么说, 那种合理的要素分配呈现出这样一种状况, 即责任越大, 那么相应的贡献越大, 进而收入也就会越高；然而现在农商行所存在的畸形分配却是, 官职越高, 层级越高, 收入也就越高, 而且这和实际的劳动付出是完全脱离挂钩的。
二、这种层级成倍暴涨的畸形分配，四大现实根源
1、改制后法人治理虚化，联社自主定系数缺少刚性约束
农村商业银行完成改制之后, 虽说属于地方国有金融机构, 可是其内部薪酬系数方案系由省联社以及总行自行去制定, 在部分地区落地实施的时候, 跳过了职代会全员表决的流程。
居于顶层的国家80号国企薪酬方面的文件作出硬性规定, 工资总额的增量之中, 六成以上要向一线倾斜, 一线若不涨薪, 管理层就不许加薪, 并且管理层的涨幅不得超过基层。然而, 有许多县域机构仅仅是做纸面台账来应付检查, 其内部岗位系数常年处于固化状态, 高层级的岗位系数会自动上浮, 而基层的系数多年来都维持在原地没有变动, 致使监管政策在落地时大打折扣。
2、陈旧岗位价值评估体系，天然“重管理、轻实操”
按往昔做法进行岗位测评, 将办理签字审批、统筹安排发文事务、开展开会进行调度等行为判定成具有高价值的劳动；而负责柜面服务的、实施外勤走访活动的、去做贷后催收工作 的、进行合规实操工作的等这种直接创造营收的一线劳动, 却被界定为基础而低端的劳动。
统统全然忽视, 银行全部的营收, 乃至于其得以生存的根基皆是全靠着基层去落地实现的, 而管理层仅仅只是起着统筹及辅助的角色, 可价值评判的标准却出现了本末倒置的状况, 如此这般直接就催生出了呈几何式增长态势的层级薪酬差距。
3、利益圈层固化，分配规则制定者本身就是管理层
薪酬方案, 系数定级, 二次分配细则, 起草主体是机关中层、高管群体, 表决主体是机关中层、高管群体, 定稿主体是机关中层、高管群体。规则设计天然倾向他们自身, 高层系数阶梯那样上浮, 递延绩效足额发放, 没有连坐扣罚；基层底薪被压在最低工资线, 绩效占比70%以上, 各类扣款、递延、连坐全部绑定一线, 规则制定者不会自行主动压缩自身收益。
4、市场化管控执行缺位，没有动态调差机制
央企、大型国有银行存在高管薪酬倍数红线, 管理层与职工平均收入上限处于8倍以内, 存在着若亏损、不良超标便强制降薪追责的情况。然而, 部分县域农信体系缺失动态调整机制, 系数一旦确定便常年保持不变, 即便基层工作量翻倍, 经营压力出现转移，层级溢价却只涨不跌, 慢慢地拉大到6倍、7倍这样极端的差距。
三、单纯按岗位层级定高薪，是不是违背按劳分配？
核心结论是, 那种极端化的, 脱离了劳动贡献的层级薪酬, 其本质是进行了扭曲, 是背离了按劳分配核心要义的, 然而它并不属于所谓的“外敌窃取胜利果实”。
1、按劳分配核心是等量劳动获取等量报酬，多劳多得、实干多得
在基层, 付出的劳动时长更为可观, 承担的实操风险更为巨大, 且能直接产出经营效益，然而其回报却呈现出断崖式的偏低态势；而管理层劳动量较少, 风险兜底能力较弱, 但其收入却几何倍数增长。上述情况明显违背了“劳动数量、质量匹配薪酬”这一底层规则, 属于机构执行层面出现了严重的偏差。
2、区分两个关键概念：合理要素分配≠唯层级分配
准许管理要素酌情参与分配, 这个前提是权责要对等、贡献需匹配；然而农商行当下仅仅盯住职级、罔顾实干的凭岗分配做法, 属于内部治理存在漏洞、执行偏离正轨, 并非是制度的根本设计出现问题。国家不断推出国企薪酬改革、金融企业分配管控政策, 就是特意整治这类混乱状况, 自上至下纠正偏差。
3、阻止、消除那种走向极端的、错误的认识: 混乱的现象是内部执行出现了偏差, 而绝对不是外界的势力将成果偷走。
我国公有制的根基稳固得很, 国有金融体系的底线稳稳当当, 全面进行金融反腐, 限制高管薪酬, 而且薪酬朝着一线倾斜, 这可是长期实行的国策, 在近些年, 好多省联社、农商行的高管落马, 又有巨额罚单出现, 这恰恰就是国家主动去纠正分配不公平, 整治内部利益固化的有力手段。
分配畸形, 乃是局部机构治理之时出现的人为偏差, 也是制度落地过程当中产生的问题所在。这是改革进程里务必整治的内部状况, 并不存在外部敌对势力把控分配体系、窃取发展成果这类情形。
四、国家正在强力纠偏，从根源压缩不合理层级溢价
1、80号国企有着薪酬方面严格的硬红线, 企业盈利状况下, 加薪会优先考虑一线, 若一线薪资没有增长, 对于管理层一概禁止涨薪, 在出现亏损以及不良情况攀升的时候, 会优先进行高管绩效年薪的扣减。
2、对于农商行, 金融监管明确作出要求, 需对相关分配结构予以优化, 机关总部薪资的涨幅必然要低于基层, 要严格把控高管与基层那些人的收入倍数, 还要清理掉隐形福利以及递延薪酬方面存在的双标制度。
3、职代会、厂务公开要强制实现落地, 薪酬方案、系数调整这两者, 必须经由职工代表大会来进行表决、并进行公示, 以此杜绝管理层依靠闭门方式自行制定高薪规则。
4、常态化的金融反腐举措, 再加上薪酬专项督查行动, 对于那些违规抬高高管系数, 还通过变相手段压榨基层人员的机构给予责令整改命令, 要求其清退超过规定额度的薪酬, 并且追究相关负责人的责任。
结尾心里话
管理岗进行合理激励, 这没什么可指责的, 然而, 存在7倍的悬殊系数, 且实干者吃亏这种畸形的分配, 使得一线劳动者的积极性受到极大伤害, 这与设立农信服务三农的初衷截然相反, 也与按劳分配的本意完全背离。
自始至终地, 制度顶层设计是向着劳动者与实干者的, 当下层级溢价出现的这种乱象, 仅仅属于局部执行方面的漏洞, 伴随薪酬改革全方位地落地, 注重实干以及朝着一线倾斜实际上才是长期的大走势。真正意义上的分配公平, 从来都不应该是官职越高从而所拿的就越多, 而是那些干得多、担当得多、创造价值更多的人, 能够拿到与之相对应的回报。
薪酬方面的农商行, 按照劳动进行分配, 涉及国企薪酬改革, 这是银行基层人员内心的声音, 关乎银行打工人, 与农商行相关, 属于国企薪酬范畴, 引发共鸣。
