系列名称： 从零开始，给工厂搭一套能打的人力资源体系
昨日探讨了“为啥制造企业老是将HR置于最后”, 好多老板看过讲: 你讲得没错, 然而我让HR去构建体系时, 他一脸茫然, 不知从何处着手, 也不知先做啥后做啥。
今天给你一张施工图。
没有路线图，必定走弯路
我见过太多HR搭体系的翻车现场：
HR体系搭建可不是如同装修房子那般, 想先刷哪面墙就先刷哪里这么简单, 它更类似于盖楼的过程, 要是地基未能扎实稳固地打好, 那么上面迟早会出现裂缝, 需要按照四步的流程来进行, 在12至18个月的时间内搭建完成。
第一步（1-3月）：战略与组织搭建
做三件事：HR战略规划、组织架构设计、HR团队组建。
不要跳过战略, 不清楚企业三年会前往何处, 又怎会知晓需要怎样的人, 需要多少人, 以及要花费多少钱呢?
组织架构需要去解决, 选择何种模式, 无论是职能型, 或者事业部型, 亦或是矩阵型, 管理层级设置为几层, 不过不能超过4层, 部门职责边界处于哪里, 要运用RACI矩阵将其划分清楚。
最常见错误：跳过战略直接搞薪酬，结果薪酬和业务目标脱节。
第二步（3-6月）：基础体系搭建
啃四块硬骨头：岗位体系、编制规划、招聘体系、薪酬体系。
岗位体系身为整个HR体系的根基所在, 制造业必然要构建双通道, 即管理通道, 涵盖M1至M6, 专业技术通道, 包含P1至P8, 以及生产技能通道, 涉及S1至S8, 使得技术最为出色的焊工直至达到高级技师, 其薪资高于车间副主任, 他方才会乐意留下来持续钻研。
编制规划, 生产岗借助工时定额法进行倒推, 职能岗 通过管理幅度法来确定, 弹性编制用于应对订单波动, 然而派遣比例不超过10%这是法定红线。
在进行招聘工作时, 蓝领的招聘途径依靠的是“关系网”, 这其中包括内部推荐, 还有劳务协作, 以及校企合作, 而白领的招聘途径则是依靠“专业度”, 具体是通过平台, 还有猎头, 以及社群来达成。
薪酬方面, 对于生产人员, 设计的是计件工资, 其构成是单价加上质量系数再加上效率系数 , 对于管理技术人员, 所设计的是宽带薪酬，这种薪酬每职级有三到五档, 且覆盖市场分位值。
最为常见且容易出现的错误是, 在岗位尚未评估明晰的状况下就确定薪酬, 处于同一层级的主管, 其薪资相差达到3000, 进而致使内部出现不公平的现象, 人心因此而离散了。
第三步（6-12月）：核心管理体系
建三件事：绩效管理、人才发展、员工关系。
成绩成效方面: 对于生产岗位而言, 考核考量产量, 以及质量, 还有就是安全（此安全指标实施一票否决制）, 而管理岗位运用BSC平衡计分卡来进行考核。安全指标一定要设置为一票否决制——这并非是一种惩罚手段, 而是关乎生命安全的保障。
对于人才发展而言, 存在三级安全教育, 需签字留档, 这可是出了事故时能免责的证据, 还有师徒制, 师傅带教有津贴, 每月300至800元, 另外有技能等级评定, 每升一级月工资增加200至500元。
员工关系方面, 其核心要点在于合规, 员工手册的流程包含走民主程序, 还有进行公示告知, 以及完成签收确认, 这三步当中缺一不可, 合同需要在一个月内必须签订, 工伤情况要求24小时报告, 并且要在30天内申请认定。
一种极为常见的错误是, 绩效上线操之过急急急忙忙, 而数据基础却并未做好妥善准备, 结果考核转变成为“分蛋糕”状况, 人人皆得了A。
第四步（12-18月）：深化优化
精装修四件事：企业文化、激励体系、HR数字化、人才梯队。
常见错误之中, 最为常见的那种是, 着急忙慌地上系统, 然而流程却还没梳理清楚, 结果花费了二三十万, 却仅仅只是使用了考勤模块。
制造业四个特有坑，踩一个翻车
坑一：蓝领白领一套制度管到底
蓝领要求“简单直接”, 即计件清晰明确, 工资计算得清楚明白, 安全能够得到保障。白领追求“专业成长”, 像薪酬具备竞争力, 发展拥有良好空间。用同样一张制度来全盘管理, 结果两端都并不满意。
坑二：计件只算产量不算质量
拼命赶量的工人使得次品率急剧飙升, 返工的情况出现了, 退货的情况出来了, 品牌遭受损失, 而且这损失远远超过了多生产出来的量。正确的做法是这样的, 计件工资等于产量乘以单价, 再乘以质量系数, 最后乘以效率系数。
坑三：劳务派遣超比例
在旺季时, 大量使用派遣工, 且超过了10%的红线, 所以被要求限期整改并罚款。核心岗位使用正式工, 辅助岗位采用业务外包（并非派遣）, 对于临时波动使用短期工。
坑四：安全培训走过场
念一遍PPT, 签个名, 这事儿就算完了。出了事之后, 去查培训记录, 签到表倒是有, 可是内容、考核、影像全都没有, 法院认定培训没到位, 企业要承担更大的责任。
不同规模不同节奏
企业规模
总周期
建议
50人以下
6-9个月
合并一二阶段，抓合规+安全+基础薪酬
50-200人
9-12个月
按标准推，第四阶段简化
200-500人
12-15个月
增加试点周期
500人以上
15-18个月
完整推进，重点投入数字化
一个原则：宁可慢一点做扎实，也不要快而虚。
今日话题：你的企业现在在哪个阶段？卡在哪了？评论区聊聊。
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隔天的Day 3会涉及: HR战略规划内容, 即怎样由业务战略引出人才战略, 留意别迷路哦, 有新产出。
