很多通过劳务派遣方式进行就业的员工心里头都有着一个最大的疑问, 这个疑问是什么呢?
大家通常会觉得, “同工同酬”这个概念是不是就是指, 明明做的是完全一样的工作, 但最终拿到手的工资金额必须是正式员工和那些非全日制或者劳务派遣的工作人员一模一样的数字。
这个答案其实并不是。
依据关于《劳动合同法》第六十三条的规定。
同工同酬, 这个说法指的是同样的岗位要去执行同一套薪酬分配的规则, 这并不意味着最后拿到的绝对金额就是完全相等的。
一、所谓同工, 就是指从事相同性质的工作岗位。
三个条件同时满足：
岗位的类别是相同的, 所负责的工作内容也基本一致, 大家都付出了相等的劳动量, 并且最终取得了比较相近的工作业绩表现。
收入上的不同, 是由于工龄有长有短, 是看有没有技能证书, 以及考核绩效的得分高低所导致的情况, 这属于合法存在的差异。
就是单单因为你有那个劳务派遣的这个身份, 然后就把工资给它压低, 再把岗位补贴给取消了, 这种做法是属于违法的。
二、“同酬”包含哪些, 也就是必须同等标准。
1.把基本工资这一块给统一起来, 然后把岗位定级的标准也跟着统一起来。
2.绩效奖金这一项的考核规则和季度年终奖的考核规则是一致的, 另外也和在岗期间的年终奖考核规则保持一致。
3.加班费的计算基数和倍率标准都是完全一样的情况。
4.各类岗位津贴, 包括了高温津贴, 还包括了夜班津贴, 再加上野外作业津贴, 同时也涵盖了餐补, 以及交通补贴。
5.这个工作岗位的福利配套设施包括大家最关心的带薪年假, 另外还为大家提供年度体检服务, 并且会按规定发放劳动保护用品。
三、哪些待遇法律不强制和正式工看齐
这其中包括企业年金, 还包括补充公积金, 再有就是改制遗留下来的福利, 以及长期的股权激励措施, 最后还有依据单位历史性质而设置的专属补贴。
这一类事物属于单位所给予的长期身份方面的福利内容, 它绝对不属于岗位劳动报酬的一部分, 因此, 在这种情况之下是允许出现差距存在的。
四、各方责任划分
1. 劳务派遣公司属于用人单位, 需要和员工签署劳动合同, 要保证足额发放薪酬并且缴纳社保, 不可以截留用工单位拨付的工资款项。
2. 用工单位属于国有企业或者是普通的企业, 该单位需要制定的统一的薪酬方案去落实同工同酬的制度, 并且要承担加班费以及岗位相关的福利费用。
如果出现了同工却不同酬这样的违法情况, 那么用工单位和劳务派遣公司就必须要依法承担连带的赔偿责任。在这种情况下, 权益受到侵害的员工可以选择把这两家单位一起起诉。
3. 所谓的负责监督的那一方, 它是属于人社局内部的一个部门, 名字叫做劳动监察大队, 它的任务就是来受理投诉的情况, 并且去开展执法的核查工作。
五、员工维权实操步骤
1. 将岗位文件、考勤记录、工资流水和薪酬制度等留存证据。
2. 应当先进行书面的沟通联系, 并且要向那个用工单位的负责招聘事务的人事部门去以及劳务公司这边提出我们的诉求。
3. 等到商量好的结果出不来, 就转向劳动监察部门去投诉, 或者是去申请劳动仲裁, 以此来主张那一部分薪酬差额。
六、常见误区
存在这样一种错误的理解方式, 那就是认为派遣员工的基本工资数额完全相同, 这就等于实现了同工同酬。
正解: 绩效、岗位津贴、加班费都属于劳动报酬, 不能区别对待。
存在一个普遍的误解情况，即认为如果派遣合同是签订在劳务公司名下的话, 那么实际用工单位就可以不用去关心薪酬是否公平正义这个问题了。
实际上, 真正的解决方法是，负责用工的那个单位应当承担起实现同工同酬的责任主体义务。这一责任是不能够推卸给劳务公司去承担的。
这里有一个声明需要提醒您, 这篇文章的主要内容是关于劳动法律的科普知识, 只是用作学习的参考资料, 并不能当作是进行法律诉讼的具体建议。
