我国企业，尤其是那些人力资源管理体系逐渐成熟的中小型企业，依旧遭遇了诸多薪酬方面的难题。本文归纳了我国企业在薪酬管理方面存在的六大不足之处。
一、薪酬体系设计缺乏战略性思考
在设计薪酬方案时，我们需从战略层面进行深入思考。众达朴信发现，不少企业在操作初期便过分关注具体细节，如薪酬成本、差异性问题等，且频繁进行讨论；有的企业则机械地按照教科书上的薪酬设计步骤逐一实施，亦或是直接借鉴对手的薪酬模式。企业管理者在设计薪酬体系时，鲜少深入思考“这种薪酬体系将如何助力我们实现既定目标？”“它是否与我们的组织战略相契合？”“它是否能够公正地肯定员工的付出？”这样的问题。这往往导致薪酬设计陷入技术细节的泥沼，而忽略了其战略性的本质。
二、薪酬体系设计脱离岗位职责
当前众多企业的薪酬结构并未与员工岗位的实际贡献或价值相匹配，反倒是单纯地依据行政职务和资历来确定，忽视了对于劳动、技能和能力差异的量化评估。展望未来，薪酬体系应当综合考虑劳动技能、工作强度、责任大小以及贡献程度等多个维度的分析，以确定合理的岗位薪酬。唯有依据岗位职责，结合岗位适配的薪酬设计，才能确保企业内部的薪酬公平性。
三、薪酬体系内部制度不统一
众多企业在薪酬改革的不同阶段实施着各式各样的薪酬政策，这些政策多是为了应对当前的具体问题，比如提升基层员工的薪资水平、提升销售团队的福利待遇等。然而，这些政策往往缺乏全面考量，常常与公司整体的薪酬体系相脱节，长期累积下来，直接引发了公司薪酬体系的混乱，使得导向制度趋向分散。薪酬管理的混乱根源，也正源于此。
四、盲目的员工薪资保密
某些公司实行的薪酬保密制度相当严格，员工需签订保密协议，且明文规定不得相互透露薪资情况。然而，这种做法容易导致员工间产生猜疑，且无法有效激发员工的积极性。薪酬体系应当透明公开，员工需了解企业所倡导和反对的内容，唯有如此，薪酬体系方能发挥其引导和交流的功能。
五、绩效考核体系与薪酬管理脱节
员工的薪酬公正性在静态层面受职位重要性、个人技能水平及外部市场薪酬状况影响，而要实现动态层面的薪酬公正，即确保员工的实际贡献与所得报酬相匹配，则必须依靠绩效考核机制来实施。通过实践观察，我们注意到企业管理存在两大问题：一是考核体系不够完善，仅对少数人实施短暂的激励措施；二是考核标准存在缺陷，导致表现优异的员工与表现不佳的员工在奖金分配上出现显著的不公现象。
六、忽视员工福利重要性
员工工资福利作为薪酬体系中的间接报酬形式，正发挥着日益显著的作用。它不仅有助于企业吸引、留住并激发员工，塑造积极和谐的企业文化，而且还能满足员工多样化的需求。然而，在我国，多数企业对员工福利的关注度较低，超过九成的企业仅提供法定福利，即五险一金。与此形成鲜明对照的是，国外企业在员工福利方面想方设法：提供专属电影放映，组织家庭体验活动，颁发共度美好时光的奖项，安排出国旅行，实行弹性工作时间，以及带薪休假……这些看似微不足道的小举措，实际上却能显著提升企业的团队向心力。
