绩效薪酬，是一种与绩效管理制度相联系的制度，并且，它还能够被视作组织激励计划的一部分。
员工因向所在单位提供劳动或者劳务从而获得的各种形式报酬，被称作薪酬，薪酬存在广义以及狭义的区分。
员工所获取的，以金钱或者实物形态予以支付的劳动报酬之中，工资、奖金等，属于狭义范畴的薪酬。
广义的薪酬包括经济薪酬和非经济性薪酬。
经济性薪酬，是指员工因被雇佣，从而获得的各类经济收入，这些经济收入是以物质形式存在，还有有形服务，以及福利等。
确定薪酬的基本原则
对公平的追求可能是薪酬决定中最重要的原则
公平原则主要包括两层含义：一是外部公平；二是内部公平
外部公平在于，和其他组织的工资水平相比较而言，本组织所给付的工资水平得是具备竞争力的，不然的话，就会难以吸引而且留住合格的员工。
与组织内其他人所获得的工作状态相较，员工能感觉到自身所获工资水平是公平的，这便是内部所能切实呈现出的公平状态。
此外，由美国薪酬管理专家米尔科维奇所提出的薪酬设计思维模型，也已然成为现代企业薪酬体系设计的基本准则，它具体涵盖了内部一致性，外部竞争性，激励性以及管理的可行性。
内部一致性所指的是，员工相较于组织里从事相同工作的其他员工，以及相较于组织里从事不同工作的员工，其是否获取了恰当的报酬。
指的是外部竞争性，主要是针对本组织中的员工，相较于其他组织里从事类似工作的员工，所获得报酬的高低情况。
激励特性着重突出，员工索要的酬劳应当和功绩相互关联，依据就业者达成的功绩的发挥状况，针对其酬劳予以调节。
对薪酬体系而言，得要进行科学规划，这是管理可行性的主要体现，如此才能保证薪酬体系发挥有效运行，进而确保前面三项目标得以实现。
这是一个关于外部竞争性跟组织薪酬水平高低的关系，以及由薪酬水平高低所引发的企业在劳动力市场上竞争能力大小的情况。
薪酬基本制度
仅从总体上去看，组织当中基本的薪酬制度，能够依据确定的依据有所不同，进而划分成为两类。
以工作为基础的薪酬制度
以工作作为基础的薪酬制度，要依据职位特征来开展设计，其确定基本工资的方法，需严格依照公平原则的要求。
市场定价法，是一种确定员工工资水平的方法，此方法是以相应职位在劳动力市场上的工资水平作为标准来进行确定的。
基本手段薪酬调查在确定员工报酬起着关键的作用。
基本步骤是，准备好简洁明了的职位说明书 ，从市场之中去寻觅与该职位相类似的职位所对应的平均工资水准。
市场定位法主要体现了外部公平原则的要求。
工作评价法是确定薪酬水平的一种薪酬决定方法，该方法以每个职位在组织里的相对价值作为基础，来进行薪酬水平确定，确实是这么一种情况了。
工作评价，被看作追寻薪酬水平内部公平原则的、极其要紧的手段，是用以确定基本工资水平的、一种关键方法。
工作评价法的具体实施步骤：
第一步确定本组织的基准职位，即重要典型职位。
第二步确定每个职位的相对价值
第三步将类似职位归入同一工资等级。
首先，第四部依据基准职位的工资水平来确定每个工资等级的工资水平，其次，还要对工资率进行微调。
基于人的薪酬制度，一般来讲会被分成这两类，那就是“以技术作为基础的薪酬制度”，以及“以能力作为基础的薪酬制度”。
薪酬制度之以人为根基的那种，又被称为技能工资制，此制度的优势体现在。
能够更有效地实现内部公平。
可以适应工作内容不断变化的情况。
引导员工进行长期的自我开发
