作为国民经济重要支柱的国企，其高管薪酬的合理性，以及与企业经营效益的挂钩性，自始至终都是社会所关注的焦点。当部分国企呈现出“高管手握高薪，而企业利润却未同步增长，更进一步甚至行业竞争力下滑”这种现象的时候，这不但违背了国企薪酬分配的原本初衷，更易于在企业内部滋生出阶级分化的状况，进而引发员工与管理层之间的矛盾，甚至会致使公众对国企的公益属性以及责任担当产生质疑，此一问题急切需要得到正视以及破解。
国企高管有着高薪设定，这本来是有其逻辑支撑的，其基于国企经营管理存在的复杂性，以及市场竞争具备的严峻性，借助合理的高薪去吸引优质管理人才，激励高管尽力深耕经营，最终达成企业利润增长，实现国有资产保值增值，并且带动企业员工共同去发展。从这个角度来讲，高薪并非是原罪，脱离经营效益的那种“无业绩高薪”，以及与员工收入形成巨大鸿沟的“失衡高薪”，才是矛盾的核心所在。
事实上，一些国企的薪酬分配机制呈现出显著问题，高管薪酬和企业利润、营收、国有资产增值等关键指标脱节，不管企业经营状况优劣，高管薪酬始终处于高位，甚至借助各类隐性福利使收入进一步提升，然而一线员工的薪酬却长时间停滞在低水平，薪资增长迟缓、福利保障匮乏，与高管的收入差距不断拉大，这般“管理层享用丰厚资源、员工仅能获取微薄利益，或许连微薄利益都难以得到”的分配情形，直接于企业内部造就了明显的阶层分化。
收入失衡，于管理层和一线员工之间，必然引发一系列连锁矛盾。一线员工，乃企业生产经营之基础，当其劳动付出，无法获取合理回报，却只能眼睁睁看着高管，在企业效益不佳之际，拿着高薪，其工作积极性，定会大幅受挫，“干多干少一个样”“干好干坏与己无关”之消极心态，会渐渐蔓延，进而致使企业生产效率下降、服务质量滑坡，反过来又会制约企业利润增长，形成“高薪低效益—员工消极—效益更差”之恶性循环。
更需要加以警觉的是，这种分化以及矛盾，并非仅仅存在于企业的内部，而且还会朝着社会层面去进行传导。国企所具备的国有属性，决定了它不但要去追求经济效益，更加要担当起社会责任，这其中涵盖了保障员工的权益、推动收入分配的公平、助力共同富裕。当国企出现了“高管高薪与企业效益脱钩”的情形时，从本质上来说，是国有资产的收益分配出现了倾斜，从而偏离了“发展成果由全体员工共享、由社会共享”的原本意图。公众会产生疑问，国企所具备的资源以及优势，到底是用于少数管理层的利益获取，还是用于企业的发展、员工的福祉以及国家的建设，这样的疑问会致使国企的社会公信力被削弱。
对于背后原因作深入探究，国企薪酬分配所呈现出的混乱状况，其根源在于薪酬考核机制存在不健全的情形，监督监管体系处于不到位的状态，国企治理结构有着不完善的问题。一方面，部分国企于薪酬考核指标的设计上并不合理，重视形式却轻视实效，缺少对企业长期发展、核心竞争力提升以及员工福利改善的思考权衡之处，致使高管薪酬丧失了“激励经营”这一核心作用；另一方面，国企的薪酬公示以及监督机制仅流于表面形式，高管薪酬的制定与发放欠缺透明化，员工同社会的监督难以切实得以落实，造成薪酬分配的话语权集中于少数人手中；此外，部分国企的治理结构存有漏洞，存在所有者缺位、内部人控制等一系列问题，使得高管薪酬的制定脱离了国有资产监管的约束范围，陷入“自我定薪、自我加薪”这般的怪圈之中。
处理国企高管薪酬所诱发的分化以及矛盾，关键要点在于促使薪酬回归到“跟效益联系、与责任相称、和公平相符”的实质内涵，不是那种单纯的“削减薪资”举措，而是构建起科学、合理、且透明的薪酬分配体系。首先地，需要完善薪酬考核机制，把高管薪酬与企业利润、国有资产增值、营收增长、安全生产、员工薪酬增长等指标进行深度关联绑定，施行“效益上升那么薪酬上升、效益下降那么薪酬下降”的动态调整机制，对于经营状况不佳的高管果断扣减薪酬，使得高薪切实成为“经营成果的回馈”。
此外，首先要将对收入差距的控制严格予以把控，也就是守住分配公平的底线。接着依据国家有关国企薪酬分配的相关规章办法，对国企高管怎样与一线员工的薪酬差距以合理方式确定好，将类似高管隐性福利、超额津贴等能够让收入被变相拉高的行为杜绝掉，与此同时保障一线员工的合法权益，构建起员工薪酬正常成长也就是增长机制，使得企业发展所产生的成果能够有更多部分去惠及一线员工，把内部收入差距缩小，将阶级分化的矛盾化解掉。
此外，需增强薪酬透明化以及监督管理。国企高管们的薪酬标准，其考核结果，还有实际发放金额，都得向企业内部的全体员工进行公示，并且要接受国资监管部门、社会公众的监督，对于薪酬公示不规范、监督不到位的企业要严肃追究责任；与此同时，国资监管部门要加大对国企薪酬分配的监管力度，严厉查处“无业绩高薪”“自我定薪”等违规行为，保证国有资产的收益分配不偏离正常轨道。
最终，需对国企治理结构予以完善，于根源处杜绝内部人控制。要明确国企所有者的监管责任，强化董事会以及监事会的监督作用，使高管薪酬的制定、考核处于多重约束之中，与此同时开通员工参与企业管理、监督薪酬分配的渠道，令薪酬分配更足以彰显企业全体员工的意愿，致国企的经营管理回归“国有资产保值增值、服务社会发展”的初心。
国企之发展，离不开高管科学谋划式的运作经营，亦离不开一线员工不辞辛苦的付出，此二者绝难缺失其一。合理的高管薪资酬劳，能够激发管理人才深入钻研经营；公平的共享机制，有助于团结全体员工形成发展的合力作用。唯有使高管薪酬深切连结企业利益成效关联紧绑，使公平分配成为国企薪资分配的最低标准，方可化解矛盾以凝聚发展共识思路，助推实现让国企切实发挥国民经济支柱意义作用，于探索追求经济利益收益同时，更出色地担当社会责任义务，从而助力共同富裕发展大业的成真完满。
做出免责提醒，本文只是针对国企高管薪酬分配的相关社会现象，去展开客观的探讨，并非针对具体的企业或者个人，对于国企薪酬分配的具体规则，是以国资监管部门以及相关法律法规的正式规定作为准则的。
