在国家教师工资待遇保障长效机制得以建立且完善的情况下，尤其是在全面施行乡村教师生活补助以及延时服务费政策完毕之后，教师平均工资收入水平不低于当地公务员平均工资收入水平这一状况已基本达成。若能提升教龄津贴标准，更良好地减轻职称岗位设置的压力，然而当下教师绩效奖励工资的实施成效并不尽如人意，要是未来仅仅单纯增加待遇，也仅仅起到保健功效，能够消除教师的某些不满意之处，不过激励性因素欠缺，也就是说，当教师的工资待遇达到较高水准后，教育行政部门以及学校要进一步思索怎样更出色地发挥绩效奖励工资的作用，激发学校的活力，挖掘更多教师的工作潜力。为了达成此番目的，我们于最近几年当中，针对健全绩效工资水平决定的机制，开展了操作，对于优化绩效工资的结构，也推行了举措，在创造教师绩效工资的实施条件事宜上，进行了探索，还进一步着手构建契合职业院校特性的教师绩效工资体系，以及推进相关奖励制度的建设工作，做了某些尝试，提供给大家去开展思索。
一、现行职业院校教师绩效工资管理机制的完善
1、决定机制要进一步健全，这关乎教师绩效奖励工资水平。国家建立了教师工资待遇保障长效机制，完善了与公务员工资的联动机制，如此保障了教师的工资水平。然而当前核定绩效奖励工资数量，只是依据编制和岗位因素，和学校办学水平以及教学质量基本没关联，学校的绩效工资与管理制度衔接不紧密，二者还不配套，奖励机制不完善，致使分配里平均主义大锅饭现象依旧极为普遍。当下，广大教师期望国家提升教龄津贴以及班主任津贴的标准，规范教师津补贴项目，我们觉得这是非常必要的。然而，当教师待遇达到或者高于公务员水平时，要是仅仅依靠增加教师工资，那就难以激发全体教师的积极性，也没法满足社会对于教师素质以及学校教学质量的新期望。所以，怎样让教育投入发挥出更大效益，我们认为这需要教育行政部门构建学校整体办学水平与奖励性绩效工资相挂钩的机制。利用现有的职业学校年度质量报告，整合学校年检制度，再结合教育督导评估机制，将学校办学水平综合评价，也就是考虑学校办学条件、职称岗位设置投入以及原有学校办学水平基础等因素来确定增值量等情况，作为具体核算分配各学校绩效工资数量的因素，同时作为高级职称岗位设置的因素，如此一来，既引导了学校办学的成本意识、质量意识，又能够更好地发挥教育督导的导向、诊断、激励功能。学校需更一步完备学校内部教师的绩效考核奖励机制，切实展现绩效奖励工资依照职工的劳动成果来支付劳动报酬这样一种本质特征然后与劳动人事制度相配套，一起发挥作用力，从而激发学校办学活力度。
2、进一步优化体现职业院校特点的教师绩效工资制度
现阶段，影响教师绩效工资的因素主要与四大要素相关联，那便是职务、学历、职称以及工龄，而这四个因素也就构成了员工获取工资的核心要素；显然，如此这般的工资分配方式，所体现出来的是职称本位，展现的是能力与素质，然而针对职业院校教师的特点体现得并不充分；好似对于职业技能等级证而言，“双师型”、能工巧匠以及高的技能等特殊人才在这方面就欠缺相应的激励措施，此外尚有一个现象，即现有的良好政策在执行进程里并未达成顶层设计所期望的目的。拿职称评定来说，它能通过绩效奖励工资反映能力与贡献，然而不少学校聘任制流于形式，致使职称出现事实上的终身制，那些评上高级职称的教师，有了结事的想法，缺失进取动力，这对年轻教师产生了一定负面影响。另外，绩效考核机制不完善，内容不合理，绩效结果未用好，使得绩效考核工资差距未合理拉开，看似公平，实则既不公平，更缺激励性，保障了未拼搏者，伤害不断奋进者，难以调动优秀员工积极性。因为这个缘故，教师绩效工资得考量职业院校所具有的特性，像是推行专业带头人和教学名师津贴制度，完善与之配套的专业带头人和教学名师津贴的任期制以及履职绩效考核制，依靠贡献来获取津贴。着力强化教师岗位聘用管理，凸显课时量以及教学实绩的刚性要求，明确作出规定，课时量要是达不到省定最低标准并且教学实绩始终比较差的，不准申报高一级专业技术职称，不许参与竞聘高一级专业技术岗位，年度考核结果无法评为优秀档次，在续签聘用合同时能够转岗或者低聘。建构成一种用人机制，这种机制是竞争激励性质的，其中岗位存在能上能下的情况，待遇有着能高能低的状况，人员具备能进能出的条件。
第三步，要进一步去创造教师绩效工资得以实施的条件。实施好教师绩效工资这件事是需要具备一定条件的。其一要统一认识。当下有不少教师觉得绩效工资既然属于工资范畴，那么老师在完成学校交付给自己的工作之后，便应当返还他们30％的绩效工资，绝对不能从老师本应得到的工资里进行克扣。要是想要提高教师的积极性，那就只有除开工资之外另外拿出钱来发放绩效奖励。所以，教育行政部门以及学校领导首先得努力去改善学校的生态环境，从而统一大家对实施教师绩效工资目的意义的认识。其次，需完善学校管理的基础制度架构；像学校机构岗位的设定、岗位职责以及工作量标准等制度规范。再者，要科学拟定并严格施行考核准则；推行月绩效考核同月绩效工资相挂钩，年度目标绩效考核与年度奖金相挂钩，常规考核与全面考核相融合的制度；另外，提升管理人员的素养。因为教育教学工作质量评价本来就有着复杂性，在考核机制刚开始推行之际，邀请专家以及督学来到学校，提供培训，还提供咨询、诊断方面的服务，增强平时收集考核数据的意识，尽可能达成信息共享，提升绩效考核的信度。
4、对绩效奖励工资分配方案做进一步完善。全国公办学校推行绩效工资，历经十多年，然而在实际情形里，绩效奖励工资这部分的激励作用施展得并非理想。其一，要使思想达成统一，在绩效奖励工资跟员工个人表现与价值紧密关联的原则状况下，明确划分出朝着关键岗位、生产一线岗位以及紧缺急需的高层次、高技能人才倾斜的政策。其二，把应该由谁来支配分配这个问题解决好。有的学校关于绩效奖励工资的方案，只是经由领导去研究而后决定，教师并未有深度的参与其中，该方案存在不科学、不配套、不民主以及不透明的情况，这不但无法调动众人的积极性，反而还严重地挫伤了老师的工作热情呢。对于教师绩效工资分配方案的制定呀，必须组织全体教职员工共同参与到绩效奖励工资分配方案的讨论当中去，针对那些未达成共识的观点呵，要拟定协商议程，让各种观点的代表展开协商论辩，最终能够通过协商论辩达到共识。事实表明，须先充分聆听各位教职员工的想法，将不同想法间的距离大幅缩 短。而后生成大家都认可的基本一致的观点，凭借此方可给出能为众多教师所接纳的教师绩效奖励工资分配计划。并且唯有在赢得干部大众的一致认知后，绩效奖励工资分配方可顺利开展，绩效奖励工资才能够更出色地施展其用途。再者，要解决如何实施分配的问题。有的学校领导为了求得稳定省事，只要没出大问题就全都返还，以至于想多做事、能做事的骨干教师的积极性遭受挫折，让原本应起激励作用的方式也变了味道。所以，一定要出台绩效奖励工资指导性意见。学校绩效奖励工资分配的方案必须契合国家政策原则，还要交给教育行政主管部门备案。其四，要创立监督、申诉、责任追究以及反馈机制。及时处置教师绩效奖励工资不透明、不公正的问题。只有把工资分配差距合理拉开，将教师奖励同岗位价值、实际贡献面对面直接挂钩连起来，切实形成重视业绩、看重贡献的分配机制，绩效工资才能名副其实。
二、符合职业院校特点的教师绩效工资体系的构建
1、改良版的教师绩效工资的构成更加突出工作量和贡献。
立足教师职业特质，该校推行结构工资，该校所推行的结构工资涵盖薪级工资，包含岗位工资，还有工作量工资，再有奖励工资，以及津补贴工资这五类项目构成。
薪级工资，它是用于保障员工基本生活所需的，其与学历、职业资格、教龄以及职称这些因素相挂钩，以此来发挥该工资构成所具备的导向作用。
(2)岗位工资。它是用来展现不一样岗位的本事、担任的职务、应尽的责任以及存在的风险。唯有构建起完备的任职资格体系，明晰岗位提升的条件，员工方能够明白自身要想实现提升需要在哪些层面付出努力，工作也就存有了方向以及动力，同时还能防止学校里面的骨干人才出现流失的情况。
其三，工作量工资，工作量工资旨在展现多劳多得之原则，用以激励员工多开展工作，工作量工资涵盖教学课时量以及管理服务工作量。
其一情况为，具有名为奖励工资的薪水。其二是，奖励工资旨在显露出高质量获取薪酬的准则。其三是，它以对员工绩效的切实考核为基础。其四要达成的事情是，把工资与考核结果关联起来。其五是，运用奖励工资去激励员工追求契合学校要求的行为。其六是，激励员工以高质量的方式着手做事。
津贴补贴工资，它所呈，是尽显公平道理，将同岗位里不容易凭借激励表露分毫的那种差别进行补救，为额外的费劲忙活给出补偿金额。它促使职工，创造的劳动成果越增加，照理拥有的回馈就会越增多。
2、改良版的教师绩效工资结构更具有包容性
存在这样一种构建的改良版的教师绩效工资，它是由五个部分共同组成的，这五个部分分别是薪级工资，岗位工资，工作量工资，奖励工资以及津补贴工资。该绩效工资对于民办学校而言，是能够独立进行使用的。而对于公办学校来说，当薪级工资和岗位工资按照国家统一的标准维持不变的时候，仅仅需要把政策所鼓励的30%的绩效奖励工资数量对工作量工资和奖励工资部分予以分解。至于津补贴工资，它是要依据国家政策以及学校实际情况来确定具体的项目和标准的。奖励工资以及津补贴的具体标准，能够依据学校的具体情形予以确定，这与现行的教师绩效工作制度并不冲突，它仅仅是当下国家教师绩效工资制度的一种补充完善方式，能更好地展现国家工资制度的统一性同职业院校的灵活性相融合的状况，体现出工作量以及贡献，并且易于理解进而实施。
3、改良版的教师绩效工资更好地体现了职业院校的特点
教师绩效工资的构成，是在保留现有工资结构的基础之上存在的，其能更好地展现职业学校的特点，其一，它考量了职业技能等级证、“双师型”专业带头人以及教学名师这些方面的因素；其二，岗位工资施行教学和管理服务岗位职级并行的双轨制度；教师岗位在民办学校可采用试用期教师、普通教师、合格教师、骨干教师、专业带头人、教学名师这六级；在公办学校则可采用试用期教师、三级教师、二级教师、一级教师、副高教师、正高教师这六级。工勤岗位、普通职员、高级职员、中层副职、中层正职、校级副职、校级正职，这些属于管理类岗位。普工、初级、中级、高级、技师、高级技师六级，此为技能类岗位。学校里的每个教职工呢，都能拥有契合自身以及学校需求的职业晋升通道。再者，工作量工资会跟工作量相挂钩，奖励工资会和考核结果相挂钩，工作的量以及工作的质，都存在激励情况。四是依据实际情况，提高了教龄津贴以及班主任津贴的标准，明确了年级组长还有教研组长的津贴待遇，增设了展现职业学校特性的“双师型”教师、专业带头人和教学名师的津贴，评选以及工资晋级会按照绩效考核结果展开二年一次的动态调整，津补贴标准直接同履职绩效考核相挂钩，还规避了终身制以及评选后不干事的问题，考核达标，能够保留称号和待遇，未达标就得取消称号，废除了津贴终身制，切实做到能者上，庸者下。
三、教师岗位绩效考核工作难点的突破
教师绩效工资分配所处的工资制度乃是基于绩效考核而确立的。教师岗位绩效考核不但能够为绩效工资分配给予具有权威性的依据，而且还能够反向促使学校教师去更新教育思想，提升质量意识，规范教学行为，激发工作的动力，进而推动教师专业发展以及教学实效水平的提升。它属于绩效工资实施之中的关键构成要件，同样也是工作里的难点所在。鉴于此，我们于制定教师岗位绩效考核方案之际，留意到了以下的几个方面：
实行分层别类考核标准，学校存在层次之分不说，还有岗位之差，岗位性质差异致使不同层次员工所承担的职责与任务各异，岗位类别有别，不同岗位对员工的基本要求也是不一样的，知识、能力匹配情况也不相同，因而我们实施分层分类考核，依岗位职责和目标制定不同层次与岗位的绩效考核标准。在明确考核分层分类考核标准时，我们留意处理如下两个难点问题：其一为个人与所在部门绩效的关系问题。教育工作具备特别强的集体性，我校绩效考核的对象并非仅仅是员工个体，还涵盖班组、年级、部门这类团队，针对每一位成员实施整体评价，不仅考量其在所在协作共同体里整体工作的贡献价值，还关注该成员自身工作的发展程度 ，借由共同体与个体绩效兼顾的动态发展性、多元捆绑式评价体制，激发协作共同体当中每个成员的向心力与凝聚力，不过要留意避免过度捆绑，以致忽视个人劳动，造成新形式的大锅饭。 二是月考核与年度考核的关系问题。我校施行一种制度，这种制度是将月绩效考核与年度绩效考核相互结合，共同并驾齐驱。月绩效考核具备反馈及时的特性，同时还具有针对性强的特点，它能够有利于加大平时工作之时的执行力，能够及时发现问题，进而进行调整以及改进，能够激发员工去寻找与优秀人员之间存在的差距，并且力争在本月之后的下个月迎头赶上。所以，考核月的过程性功能考核侧重于一些常规显性行为，这些行为包括基本态度、计划落实以及职责履行等方面，而论及年度终结性功能考核，则突显出体现在能力和贡献方面的长期隐性行为。月考核和年度考核的内容相对独立，彼此之间并不相互重复，然而却又会相互补充，相互衔接起来，在各个方面全面贯通，最终形成一个质量考核的整体。我校的月过程性考核只占全部考核权重的20%--30%左右。
2、对评价方式进行合理选择。我校的绩效考核方式也同样留意处理以下几个问题：其一为定量评价以及定性评价问题。定量评价跟定性评价各自有着其优越性以及局限性。我们留意定量与定性考核需做到优势互补，将两者相结合，针对考核指标信息开展全面的辩证的综合分析之举，进而做出较为科学的评价。其二是考核自评问题。自我激励、自我提高方面体现着自我评评价的意义，涵盖主体自觉，在理论的范畴之内，结合学校实际，适宜开展自评的时机、自评于总评价里坐拥的权重大小、保障评价信度的方式以及针对评价者实行心理调节的手段均需确定。大体而言，针对考核尚处不成熟状态的学校，自我评价仅用于自我反思，自评成绩仅作参考之用，伴随学校考核生态环境的改良，以及教职员工对考核理解程度的加深，之后再逐步占据一定的权重分。再者，还有学生以及家长参与评教这个问题。符合情理的是，让身为利益相关者的学生家长参与到学校办学评价当中。但存在这样的情况，一些教师有那样的担忧，那些对学生严格要求的老师，花费了力气、付出了辛劳，却得不到好结果，评分必定不会高；而那些刻意去迎合学生、放松要求的教师，反倒较多地受到学生的好评。由于青年教师与学生在年龄方面比较相近，所以容易受到学生的欢迎，然而家长对相关情况并不了解，也不配合，鉴于此，学校在思想这方面加强引导，去宣传好教师的标准以及评价结果对于学生的关系，在评价内容上设置那些学生以及家长能够感知、能够理解的指标，在评价方式上强化满意度的调查，与此同时对评价结果进行调节处理。比如，存在一种无记名的形式，该形式在方式方面只是进行打勾，并且要去掉10%的最高分以及最低分。教职工普遍认为考核结果表明，学生评教的结果基本上是符合教师客观实际情况的，只是不符合的仅仅是极少数。
3、持续完善绩效考核标准。领导者谦逊聆听不同意见 ，其间全体教职员工一同参与评价标准讨论的进程 ，这既是一个宣传发动的进程 ，亦是熟悉与认同考核工作的进程。这有利于不断克服学校考核设计存在不合理，标准过高 ，内容过细或者脱离现实这类形式主义。要依据学校发展阶段工作重点以及教学现状适当调整考核内容与权重 ，既要避免朝令夕改 ，又要杜绝固步自封 ，停留在一成不变的状态。
4、严谨科学地推行绩效考核制度，构建绩效考核责任追究制度。需明晰学校考核领导小组、考核工作小组、科室、组以及个人的主体责任，得清清楚楚地晓得自身该考核啥、怎样考核以及违规考核会遭受啥处罚。既要防范部门无所作为，又要防范胡乱作为。学校领导要秉持原则，统揽全局，把思想政治工作贯穿于绩效考核工作的全过程，与此同时做好学生家长的宣传工作，提供信息资料、考核方法服务。坚守考核公平、公正、公开的原则。公开考核结果之后，予以支持做查阅原始资料之事，只要是对于考核存有不一样的意见，能够采用书面形态去阐明理由朝着考核领导小组给予反映，那领导小组一定得火速进行复议并作出裁决。与此同时要把绩效考核之后的心理引导以及调节这事儿做好。引导教师依据学先进、找出差距、谋求改进这样的角度去把评价结果予以关心，激励教师开展自我反思，对自我价值的实现加以关注。
5、将绩效考核结果运用适当。其一 ，增强绩效奖励挂钩程度。把我们月绩效考核的结果当作月绩效工资发放以及年度绩效奖励的凭据，获奖金额等于奖金总额除以考核所得分数。其二，拓展考核结果的运用范畴。年度绩效考核的成绩作为学校结构工资、津贴发放、评职晋级、评优评模、骨干教师、专业带头人评选、提拔聘任等利益分配的依据。其三，秉持物质奖励与精神奖励相融合的原则。将考核结果用作教学标兵的确定依据，用作管理服务标兵的认定根据，也用作优秀团队的评判参考，并且借助大会展开优秀事迹的大力宣扬，通过网络媒体进行积极传播，利用学校宣传窗予以广泛展示，以此激发教师内心深处的成就感。
四、教师绩效工资相关评优奖励配套制度的建设
1、增添了带有学校独特风格的评优奖励类型，当前，从各级层面构建起了模范教师、优秀教师以及先进教育工作管理者的评选类别。诸多学校仅仅是进行简单套用，鉴于名额存在限制，且要求较为全面，对于多数教师来讲缺乏激励性，所以，除了上述那些评优项目之外，设立符合学校发展需求的个人以及团队奖励项目，像是单项先进个人评选项目涵盖着：教学优秀奖、学科也就是专业辅导优秀奖、优质服务奖、优秀班组个人奖、教学改革成果奖励类奖项、输送专业人才奖、文明服务奖、最受学生喜爱的老师奖、后进生转化奖、财务或者说物管理保护奖。还有依据月绩效考核结果来评选月教学标兵、月管理服务标兵以及优秀团队奖，是要让每个人有机会，让每个表现的个体存有希望，使贡献得到认可，给予肯定认定、予以承认认可的积极回应。与此同时，规范先进评选的实施程序，严格进行把关把控，确保评选的质量水准以及实际意义价值，着重关注颁奖仪式以及先进事迹的宣传推介工作展开，不但要发放证书，用以证明其荣誉，而且还要发放奖金，作为努力付出赢得的回报代价酬劳，以此尽显物质奖励与精神奖励二者相互结合的双重激励效果，月标兵表彰奖励以及教学成果奖励都会及时给予发放，年度目标绩效考核奖不仅与当年年度奖金状况直接产生关联挂钩，还会与晋级、评优以及职称评定等方面相互关联牵动，极力做到奖励及时性与长期性二者有机结合的良好成效体现。
2、设置教学质量奖励奖励项目，明确奖励标准及分配办法。
教学质量奖涵盖毕业会考质量奖，高考升学奖，竞赛成果奖其中既含有教师本人参赛所获之奖，又有指导学生竞赛所获之奖。
3、科研成果奖涵盖这些，有课题研究，有论文（作品）发表，有论文（作品）评比，还有教材课程开发奖。
4、设立带有职业院校独特风格的奖项，像项目建设贡献奖这种，是针对推进项目研发、技术研发成果转化，而对核心技术人才或者研发人才所设立的奖励。
构建同时契合学校教育普遍的激励规律以及展现职业院校特性的绩效工资体系，发挥绩效奖励工资的功效，这是深化职业院校内部管理改革之中一项关键的内容，对激发教师内在的积极性而言，促使收入分配更为合理、更为有序，进而进一步激发职业院校的创造力以及提升核心竞争力，推动职业教育实现高质量的发展，具备急切的现实意义。
