前段时间，和一些从事律师工作的朋友交流，谈到了一个现象，如今劳动仲裁案件排队的时间变得越来越长，在某些地方，甚至还在处理去年积压下来的案子。
返程回来的我，特别又专门地去找各地政府官方所发布公布的数据。不去查看不知道，可是这看过之后哎呀，着实当真有点令人触目惊心了呢！
到2025年时，在北京，法院所审结的劳动争议数量差不多将近6万件，而仲裁机构受理的数量却是14.3万件。
上海更猛：常年一年15万件以上，核心区每年还涨7%以上
深圳：光宝安、南山、福田三个区，一年加起来就超3万件
更加值得予以留意的是，存在着这五类情况，即违法解除，关于薪酬加班费方面的问题，调岗调薪的相关事宜，试用期管理的情形，以及劳动关系认定这一事项，它们年年稳稳占据在争议榜的前五位。也就是说，这些具有风险的地方，差不多每一个企业都极有可能会踩到。
每一桩仲裁的背后，并非仅仅是赔钱这一情况，几万至几十万的赔款项在赔偿范畴中，并非数额巨大到令人难以承受，然而，管理方面所牵扯进去的精力，以及团队人心因之而产生的散涣状态，这些属于无形之中造成的损失，愈发让人头疼不已。
于中小企业而言，薪酬激励绝对不一般，那可是众人奋勇前行的助力，却用工风险此项事宜，等同于底线，若不率先将底线稳稳守住，即便薪酬方案再怎么精妙绝伦，最终都极有可能演变为打官司时的呈堂证供。
下面这三点，乃是我于看过诸多纠纷之后，又目睹诸多老板遭遇吃亏状况之际，所总结得出的。其并非高深莫测之理论，实为切实能够落地生效之情事。
一、入职前：把风险挡在门外背景调查，程序要合规
就身份、学历这类情况而言，花上几分钟去往官方渠道，像学信网那样去进行验证，要是可行的话，让候选人把个人所得税 APP 打开，这并非难事。
在对工作经历进行核实时，务必要让候选人填写最近三份离职工作的直接上级的电话号码，之后简略地询问两句，涉及离职原因、是否存在具有争议性的事项、是否存在竞业限制等相关方面的情况。
查询一下公开的裁判文书网，按照姓名附加劳动争议以及地区来查找，到当地仲裁院，依据公司营业执照加上候选人授权书，去告知企业需要规避用工风险，查看这个人有没有跟老东家打过官司。
人职的时候，会sign两份东西，它们分别是《背景调查授权书》以及《信息真实性承诺书》，需要写明白了，那就是：要是提供具有虚假性质的信息，公司能够解除合同，并且不会给予补偿。
协议规范，改签的协议不能少
要订立的劳动合同，规定入职30 天之内必须签订。薪酬结构得一项一项清晰写明，工作地点一项一项明确写出，岗位职责一次一项清楚表述 ，调岗调薪规则一种一项给阐述准确 ，工时制度一条一款作出明晰阐述，最好能让律师给一份与劳动合同相关的审核把关。
与之相配套的文件有，那份名为《员工手册》的文件，还有《试用期协议》，以及《保密协议》，另外还有针对关键岗位的《竞业限制协议》，以及针对培训岗的《服务期协议》。
试用期不能仅凭感觉，重点在于《试用期协议》，通过的标准、观察的标准、“不符合录用条件”的标准要转化为可量化指标——销售额、出勤率、合规要求等，需明确写好，这就致使要做好绩效考核制度，绩效考核制度可以依据个人情况进行考核，或是依照公司统一规则来执行。
一个令人心里难受的实际情况是，签订的合同在时长方面对应的是试用期的长度，要是不清楚这一点可以自己去网上查找一下。我们时常会碰到好多企业，在试用期期间没办法观察出员工的状况。等到试用期快要结束的时候，处于迟疑不决的状态，就想要延长试用期。然而法律明确规定，同一用人单位与同一劳动者仅仅能够约定一次试用期。所以鉴于这种情形，企业务必要着重关注试用期人员的情况，如果觉得不行就得尽早辞退。真的是有必要能够将劳动合同直接把签约的期限予以拉长，试用期设定为6个月；又或者是借助二进宫这样的方式，然而这种方式存在着极大的风险，在现实状况当中也曾操作过，只能讲是运气不错，员工后续没能转正并且也没有进行纠缠。
Offer不要只是通过口头去进行承诺，要清晰明确其生效所具备的条件，即背调达到合格标准，体检顺利通过，原单位的关系成功解除。
一种小窍门是，在入职前一天进行社保增员。要是员工第二天没来，要及时减员，以防止工伤空挂。有些情况是员工上班第一天发生工商，却没有社保赔付。要是可行的话，公司也应为员工购置团体险，价格貌似也不高。
二、在职的时候，平日里不要表现得过于激进，如此一来，纠纷自然而然地就会减少，考勤以及加班这些情况，都要写进那本《员工手册》里。
每日打卡需留存记录，《考勤制度》应对上下班时间以及打卡时间予以明确规定，曾有一劳动仲裁案件，其中员工每晚10点多进行打卡，后续劳动仲裁致使公司须赔偿加班费，同时要每月生成考勤表，让员工签字确认（可与工资表一同），且保存时长至少为2年。
加班得走审批流程的，《员工手册》能够作出规定，对于没有《加班申请单》的情况，原则上是不予认可的。加班费的计算方式，要提前讲明白，实际上法律所规定的加班费计算是以员工收入作为基数的（多数时候企业以基本工资来计算）。
关于年假这一问题，要主动对员工休息进行安排，并且留存好沟通记录。对于到期还没休的情况，该给予补钱的就要补钱，该进行调休的就要调休，千万不要等到员工离职时再一并赔偿。在操作过程中，我们通常建议公司在规章制度里清晰写明，将年假安排在过年期间，就譬如是每年的2月直至次年的2月，如此员工在过年期间能够享受到时长更久的带薪休假。
薪酬和绩效，既要激励又要规避风险
把工资结构进行拆分细化，分为基本工资、绩效、津贴以及加班费，将这些分项逐一清晰列明，要让员工在工资条上能够看到每一项，而且员工必须得签字。《薪酬制度手册》极为关键，特别是在年终奖的相关问题上，要是你实行的是13薪，那么很容易会被法院判定为属于员工应得的，如此一来，在劳动仲裁时基本上就需要进行赔付。
绩效考核切不可仅凭主观臆断，指标当中超过七成以上最好是能够实现量化的，流程要闭环，即目标之后是过程，随之是结果面谈，最后需要签字确认。中小规模企业尽量是以定量指标作为主要依据，定性指标辅助，基层比例为九比一，中层要么是八比二，要么是七比三，高层则是六比四，或者是五比五，这得看企业规模大小。
职务调动薪酬调整时：除非处于法定情形之下，不然就必定要彼此协商达成一致，并且以书面形式予以确认。因为组织架构调整而致使的岗位调动应当具备合理性 ，绝不能够通过变向降低薪资的方式逼迫员工离职。特别是处于三期阶段的员工 ，更应当予以慎重对待。岗位调动的合理性以及关联性务必要在法律范畴内站得住脚。
任何薪酬方面的变动，包括涨薪，降薪，扣款，奖金调整，都需要员工本人进行确认签字，主要是不利于员工的情况下如此，若是利于员工的情况则要进行全员公示表彰，仅仅口头说的不算标点符号。
制度和合规，不要"一言堂"
公司所制定的规章制度，需经由民主程序，即由职代会展开讨论，或者使全体员工参与讨论，在一般情形下，若有三分之二的员工表示同意，然而最终怎样，这就要看老板具备怎样的影响力了，之后还要进行公示告知，具体方式涵盖签字学习、进行张贴、通过OA程序予以发布以及通过邮件加以留存。
对于违纪处理而言，务必要留下痕迹。书面警告，要规范送达，保留签收凭证。整改通知，需规范送达，保留签收凭证。解除通知，同样要规范送达，保留签收凭证或者邮寄凭证。并且，这些都必须在《员工手册》里清晰明确，遵循法律规定。
属于三期的女员工，也就是处于孕期、产期以及哺乳期的女员工，还有处于医疗期的员工，会受到特殊保护，千万不要随意进行调岗，也不要胡乱解除劳动关系。
三、离职时：收好尾，别留后患离职程序标准化
去主动离职，要先书面呈上申请，之后经由部门进行审批，再由HR去备案，离职的日期以及离职的原因都得清晰写明白。
进行协商解除，要签订《解除协议》，其中补偿金额不能缺少，支付时间也不能缺少，“无后续争议”条款同样不能缺少。
单方解除时，存在三个条件，这三个条件缺一不可，其一为制度合法，其二是违纪事实清楚，其三是程序需要合规，之后要出具书面通知，并且要依法送达。
交接和清算
分列出交接清单：其中包含工作资料，涵盖客户资源，还有账号密码，以及办公资产，需逐一项目列出清单。交接人、接收人与HR这三方要进行签字。
薪资结算，于交接完成之际，针对工资，连带提成，并入补偿，一同进行一次性终结支付，既不拖延，也不克扣。
离职证明依法开：只写入职离职时间、岗位，不附加不合理条件。
风险兜底
做好离职面谈，提前化解存在的争议，不要等到进入仲裁阶段才后悔，妥善保存面谈记录。
针对关键岗位再次强调竞业及保密方面的义务，公司需要依据约定支付竞业补偿，要是不然的话相关条款即不具备效力。
劳动合同，要归档，考勤记录也需归档，绩效相关同样归档，交接材料得归档，离职材料也要归档，所有这些材料，要统一进行保存，并且至少保存两年。
四、用工风险是企业心病，我们尽可能规避
我们钧田咨询团队，不会去做那种仅仅停留在纸面上的所谓合规，同样也不会去经营那种脱离了风险考量的激励方案。
针对中小企业，我们主要做三件事：
风控体系搭建
同律师协作一起来，自入职起始直至离职终止，将流程、协议、表单以及制度统统予以标准化，涵盖五大高频出现的争议，能够把仲裁发生的概率降低超过八成以上。
合规薪酬激励设计
基于风控来开展薪酬工作，工资加上绩效再加上激励，其结构清晰，考核能够量化，分配具备公平性，不仅可以激活团队，而且不会留下争议隐患。
落地辅导+风险兜底
进行制度培训，开展实操指导，实施争议预演，随后定期复盘。倘若真的遭遇纠纷，我们会配合律师团队，提供应对策略，从而帮你将赔偿降至最低限度。
没有绝对无风险的企业，但一定有能把损失控到最低的做法。
就中小企业而言，首先要守住用工的底线，而后再去谈论激励的问题。只有底子稳固了，才能够跑得长远。
钧田咨询 | 企业用工风险管控与薪酬激励设计篇
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