1. 核心导向：控高、提中、保低
2025年5月, 三个部委联合向下发布, 《关于加大国有企业技能人才薪酬分配激励的通知》这个文件, 明确了两条硬杠杠, 具备约束意义。
一线技能职工平均工资的涨幅, 在原则方面上, 是不低于同层级管理人员的涨幅哟。
• 特级技师、首席技师待遇，不低于本企业中高级管理人员。
2026年3月, 中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《关于加强和改进国有企业薪酬管理的意见》, 也就是80号文, 给国有企业的高级管理人员套上了“紧箍咒”。
• 央企负责人薪酬≤本企业职工平均工资8倍；
• 地方公益类国企≤5倍；
• 基本年薪≤职工年均工资2倍，绩效年薪≤基本年薪3倍。
简言之, 国家的初始想法十分清晰: 在一线进行劳作的人群要获取更多的增长幅度, 对于处在管理层且拥有过高收入的情况要加以限制, 不能够让忠厚老实的人遭受损失, 致使收入的分配变得更为合理、更为公平, 切实将“按照劳动进行分配、付出较多劳动便会获得较多报酬”予以贯彻落实。
2. 配套要求：工资总额优先向一线倾斜
限高提低情况除外, 政策有了明确指出了一个情况, 企业工资总额出现增量, 会优先朝着一线岗位进行投放, 也会优先朝着艰苦岗位进行投放, 还会优先朝着技能岗位进行投放, 这要单独进行核算, 会专款专用, 重点就是保障基层职工收入能够稳定增长。
与此同时, 提出清理那些不合理的隐性福利的要求, 对薪酬发放进行规范, 促使收入分配变得更加透明, 防止出现那种“明面降薪、暗地补贴”的情形。
最开始时想法是挺好的, 相关政策同样也是极为完备良好的, 然而一旦落实到企业方面去执行的时候那一层面, 却全然是变了原本该是有的味道, 进而出现了这样一种尴尬的状况, 也就是普通职工的收入不但没有增加反倒减少了, 而管理薪资却一直维持着上涨的态势。
二、现实落差：基层收入缩水，管理层薪资稳涨，数据一目了然
政策导向明显清晰可得, 然而现实却呈现出极为严峻的骨感状况。综合考量2025年至2026年期间国家统计局、人社部以及行业调研所获取的数据, 基层职工与管理层在收入方面的差距已然形成了令人极为刺眼的“冰火两重天”局面。
1. 普通职工：越改挣得越少，到手收入持续缩水
（1）整体数据：涨幅跑不赢通胀，实际收入下降
到2025年的时候, 全国规模往上的企业就业人员的年平均工资是106080元, 其名义增长幅度为3.5%, 实际增长幅度是3.4%。然而从细分岗位方面来瞅:
• 办事人员和有关人员：94936元，增长1.9%；
从事社会生产服务以及生活服务的人员, 其收入为79857元, 实现了幅度为2.9%的增长。
• 生产制造及有关人员：80739元，增长2.8%。
一些普通基层岗位工资的涨幅, 是普遍低于平均水准的, 甚至都跑不过 CPI（就是居民消费价格指数）, 名义上有着微小的上涨, 实际的购买力却是在降低的情况, 导致到手收入呈现如同变相缩水一样的状况。
（2）真实感受：固定工资降、考核变严、福利缩水
不少基层职工表达, 薪酬改革进行之后, 十分显著的改变乃是薪酬结构大幅调整:
原来固定工资比例处于70% - 80% , 现在降低到50% - 60% , 而且甚至还会更低。
• 绩效工资比例加大幅度显著提升, 由原来的百分之二十至百分之三十, 攀升至百分之四十至百分之五十, 甚至还会更高。
看上去工资的基数没啥变化, 然而考核的条目却出现了那种无尽增多的情况, 对扣分标准进行了层层递进的提高: 比如说迟到会被扣分, 台账方面也会被扣分, 检查的时候也要被扣分, 流程上操作还得被扣分, 报表同样要被扣分, 甚至就连因为天气方面的原因, 以及一些客观存在的因素产生的问题, 最终都被算到了员工的身上。
众多基层工作的员工, 极难获取全额绩效奖金。实际上, 到手之后的工资, 相较于改革之前, 减少了百分之十到百分之二十。并且, 基层群体所享有的各类福利补助项, 像是餐补、交通补贴以及节日给予的福利, 都处于削减或者取消的状况, 又进一步致使实际可获得的收入被降低了。
（3）案例佐证：工作量增加，收入反而下降
某能源国企一线职工反馈, 施行改革之后, 人员得以精简, 每个人的工作量增添了百分之三十, 然而固定工资却降低了五百元, 绩效考核趋向严格, 每月绩效少拿八百元, 到手工资从五千八百元降至四千五百元, 减少了一千三百元。
2024年, 重庆水务的净利润出现了下滑, 下滑幅度为27.88%, 基层员工薪资没有增长, 扣除通胀因素之后, 实际收入有所缩水, 员工总数减少了3.66%, 留下来的人员发现工作任务增多了, 但是薪资却没有增多。
2. 管理层：薪资稳步上涨，福利补贴一点不少
基层职工这边, 收入出现了缩水的情况, 而管理层那边, 薪资始终处于持续上涨的态势, 构成了极为强烈的鲜明反差。
（1）整体数据：涨幅远超基层，差距持续扩大
在2025年的时候, 规模以上企业当中, 处于中层以及往上层级的管理人员, 他们的年平均工资为210016元, 工资的增长幅度达到了3.4%, 其工资获得的绝对数额是生产制造以及与之相关的人员的2.6倍。
2026年第一季度的数据表明, 国有企业中层以及以上的管理人员, 其平均薪资的涨幅达到了6.8%, 这一涨幅数额是基层职工涨幅（3.2%）的2倍还要多；有部分企业的管理层, 其薪资涨幅达到了8.7%, 这个涨幅倍数是基层职工涨幅的将近3倍。
均在国家8倍红线之上, 央企高管跟一线员工薪酬差距平均有啥状? 平均达12.5倍那个标！在什么所在位置? 能源、通信、金融这一些行业, 在这些专业领域部分特殊情况中呈现啥样? 突破15倍那个度。
（2）真实情况：考核宽松、稳拿高薪、隐性福利多
考核方面较为宽松, 几乎不存在扣钱情况, 管理层所执行的考核标准是宽松的, 容错概率高, 很少依据业绩方面呈现的波动状况而受到扣薪处理, 即便企业的效益出现下滑态势之时, 管理层依旧能够借助调整绩效相关规则, 增添任期期间的激励举措, 以及设定全新的专项补贴进而达成收入安稳基础之上更进一步的提升。
• 薪资结构具备优势: 对于管理层而言, 固定工资所占比例较高, 可达到百分之七十至百分之八十, 绩效比例较低，而且比较容易获取全额绩效, 甚至在超额完成任务的情况下还能够拿到奖励。
一方面, 隐性福利留存得完整 , 管理层的住房补贴 、交通补贴 、通讯补贴及职务消费之类的基本上被保留。另一方面 部分单位借助各种途径以变相的方式发放福利 , 实际的收入远远超过公示出来的薪资。
（3）案例佐证：企业亏损，管理层照样加薪
无锡银行董事长涨薪68万，副行长最高涨近95万。
重庆水务, 在二零二四年的时候, 利润出现了下滑, 下滑幅度为百分之二十七点八八, 然而, 在职的核心班子薪酬总额, 却反而同比上涨了, 上涨幅度大约为百分之十二, 这与基层呈现出的“零涨薪”情况, 形成了极为鲜明的对比。
某个地方的国有企业, 在二零二五年出现亏损达五千万, 高官集体的年度薪资, 不但没有降低, 反倒平均提升了百分之五, 原因是“需承担经营中的风险, 在管理任务方面责任重大”。
三、深层原因：政策落地跑偏，3个核心问题导致差距扩大
为何国度清晰表明“提基层、限高管”, 然而呈现的状况却是基层出现缩减态势、管理规模却有所上扬呢? 其主要根源在于政策在施行过程中出现偏差、分配制度失去平衡、监督管理未能做到位, 具体能够划分成以下三点内容:
1. 企业降本，优先“动基层蛋糕”
薪酬进行改革之际, 不少企业遭遇效益下滑状况, 面临降本增效方面的压力。而管理层操持着规则制定权力, 降本所形成的压力, 首先、最直接地被转嫁至基层职工身上。
对企业而言, 基层职工数量众多, 然而话语权微弱, 并且易于被替代, 所以当出现降薪、扣绩效以及缩福利这些情况时, 遭遇的阻力是最小的；与之不同的是, 管理层人数较少, 却掌握着核心权力, 同时不容易被替代, 故而自然不会轻易触动自身利益, 甚至还会借此机会增加薪酬。
简析来讲: 基层属于那所谓的“软柿子”, 管理层则是那种“硬骨头”, 降低成本首先要捏的是那“软柿子”, 而利益方面首先要保住的是那“硬骨头”。
2. 薪酬规则由管理层制定，“既当裁判又当运动员”
构成薪酬体系的各项内容, 以及考核标准, 还有分配方案, 这诸多部分都是通过企业管理层来完成制定, 再进行审批, 而后予以执行的, 基层职工在其中基本上不存在什么话语权, 并且也没有能够起到有效作用的监督渠道。
管理层制定规则时，自然会偏向自己：
• 给自己设置高固定工资、低考核压力、高绩效上限；
• 给基层设置低固定工资、高考核压力、低绩效上限；
• 考核指标模糊、弹性大，管理层容易达标，基层很难达标。
这种模式, 是那种“既担当裁判角色又充当运动员身份”的情况, 必定会致使分配出现失衡状态, 使得利益朝着管理层方面倾斜。
3. 监管不到位，“限高”政策流于形式
尽管国家颁布了“限高令”, 清晰地界定了高管薪酬的上限，然而在执行的层面之上, 存在着诸多的漏洞, 监管呈现出不到位的状况, 致使政策仅仅停留在形式上, 无法真正落实。
隐性福利存在难以进行监管的情况, 管理层由住房补贴、交通补贴、职务消费、报销额度等构成的隐性福利,难以实现量化以及监管, 其实际收入远远超过公示薪资。
• 子公司以及下属单位存在“绕道涨薪”情况: 众多央企、国企总部实施限薪措施, 然而子公司、下属单位的高管薪资并不受此限制, 他们借助调动、兼职、挂职等各类方式, 变戏法般地获取高薪。
对于考核数据而言, 存在可被操控的情况, 管理层能够对财务数据进行调整, 还能变动业绩口径, 借此让自身达到标准从而领取高薪, 甚至当企业处于亏损状态时, 也能够凭借“努力进行止损、责任十分重大”这样的理由来获取全额薪酬 在企业亏损时也能以“努力止损、责任重大”为由拿全额薪酬。
四、带来的影响：寒了基层心、伤了企业元气、阻碍共同富裕
薪酬呈现出这样一种现状, 基层部分有所减少, 管理方面却不断增加, 看起来是关于收入分配的问题之中的情况, 实际上带来了一串接一串的反应, 这些回应产生的影响是极端深远的。
1. 基层职工积极性受挫，工作热情下降
一线职工之中, 干活数量最多, 干活过程无比辛苦, 然而其收入不但没有增加, 反而出现减少的情况；管理层人员, 既不用前往现场, 也无需冲业绩, 其薪资却稳步上涨, 这样的一种反差, 造成了基层职工心里出现极度不平衡的状况。
好些基层职工表达称: “做的活儿多与少没啥区别, 做得多犯错就多、被扣的也多, 还不如混日子偷懒”, 工作时的积极主动性遭受严重打击, 责任意识降低, 做事敷衍塞责、消极对待工作的情形日益增多。
2. 人才流失严重，基层留不住人、技术骨干转管理
薪酬朝着管理层进行倾斜, 基层的薪资处于较低水平, 待遇欠佳, 晋升存在困难, 致使优秀人才不乐意留在一线, 都纷纷寻觅办法转向管理岗位, 或者跳槽至其他企业当中。
许多技术骨干, 数目不少的老员工, 基于收入处于较低水平, 并且看不到未来的希望, 从而选择离开工作岗位, 致使企业人才出现断层现象, 技术出现流失状况, 进而对企业长远发展产生影响。
3. 企业凝聚力下降，内部矛盾加剧
企业内部矛盾因收入差距过大、分配不公而加剧, 基层与管理层相互不信任, 彼此抱怨, 凝聚力严重下降, 向心力也严重下降。
底层的职工认为, 处于管理层面的人员, 既不从事实际工作, 却拿着高额薪资, 还胡乱地进行指挥, 那管理层则觉得, 基层的职工, 既不付出加倍努力, 又没有感恩之心, 而且很难进行管理 , 双方之间对立的情绪十分严重, 进而对工作的协作以及企业的效率都产生了影响。
4. 违背共同富裕导向，加剧社会贫富差距
通过薪酬改革来缩小收入上面的差距, 进而促进共同富裕, 这是薪酬改革初衷之内含的要点之一, 然而实际呈现出来的效果却是背道而驰的, 收入差距朝着越来越大的方向发展, 富裕的人群变得愈发富有, 贫穷的人群变得愈发贫穷。
大多普通基层职工是工薪阶层, 收入不高, 抗风险能力又弱 ；管理层、高管在高收入群体之列, 财富积累迅速 , 这种差距不但影响职场公平 , 还加剧了社会贫富分化 , 违背共同富裕发展导向? **。
五、理性看待：不是反对高薪，而是反对“不劳而获、差距过大”
大量的人会讲, 管理层担当着经营方面的风险, 对整体局面进行统一筹划, 其责任是十分重大的, 获取高额薪资是理所应当的。这样的话语是并没有错误的, 合乎情理的薪酬方面的差距, 乃是对于能力、责任以及贡献的一种认可, 每一个人都是能够理解的。
但大家反对的，不是管理层拿高薪，而是以下3点：
1. 抵制 “不劳而获” 的现象, 管理层在工作中不实际干活儿, 却进行胡乱指挥, 导致企业效益出现下滑状况, 可他们依旧能够获得高额薪资, 工资还不断上涨；而基层员工累死累活地工作, 承担着一线的各类风险, 收入不但没有增加, 反而减少了。
2. 抵触差距过分巨大, 基层每月薪资仅有四五千, 而管理层的年薪却是几十万甚至上百万, 两者差距竟然有十几倍乃至几十倍之多, 远远超出了合理的范畴, 付出与回报严重地不相匹配。
3. 否定规则存在的不公平现象, 薪酬规则是管理层一锤定音, 基层毫无表达意见的权利, 还存在双重考核标准, 利益仅仅朝着自身偏向。
大家内心真正所期望的, 并非是那种“平均主义”, 而是追求公平公正, 做到多劳多得；而且付出的需能同获得的相匹配, 使得那些踏实地去做事情的人, 具备获取应得报酬的资格；更要让承担责任进而做出贡献的管理层, 获取合理的高薪。
六、未来趋势：改革深化，逐步纠偏，向一线倾斜
就当下薪酬改革出现的跑偏状况, 以及分配失衡方面的问题, 国家察觉到了, 有关部门也察觉到了, 并且已然着手采取措施进行纠偏。未来薪酬改革所呈现的趋势, 依旧是朝着一线倾斜, 是要缩小收入差距, 还要规范管理层薪酬。
1. 强化监管，严查“绕道涨薪”和隐性福利
未来，监管会越来越严，重点严查：
• 管理层隐性福利、职务消费、违规报销；
• 子公司、下属单位“绕道涨薪”；
• 考核数据造假、业绩操控。
与此同时, 促使薪酬的公开透明得以推进, 规定企业要对各层级薪酬进行公示, 还要明示考核标准以及分配方案, 进而接受职工以及社会的监督。
2. 落实“一线优先涨薪”，保障基层收入增长
“一线技能职工平均工资涨幅, 不低于同层级管理人员涨幅”这一规定要严格执行, 对于那些不落实该规定的企业, 要严肃地进行追责。
工资总额的增量, 一定要优先投放至一线岗位, 以及那些艰苦的岗位, 还有具备技能要求的岗位, 对此要开展单独核算, 并且专款专用, 以此来保证基层的收入能够实现稳定增长。
3. 优化薪酬结构，提高基层固定工资比例
引领企业对薪酬结构加以优化, 将基层固定工资的比例予以提高（此比例不得低于百分之七十）, 把绩效比例降低, 使考核扣分对于收入所产生的影响得以减少, 确保保障基层的收入维持稳定。
于此同时, 对技能人才激励机制予以完善, 将特级技师、首席技师待遇予以提高, 让身为技术骨干的人员, 即便不转向管理岗位, 同样能够获取高薪报酬。
4. 合理设定薪酬差距，避免差距过大
高管薪酬上限规定要严格执行, 央企负责人薪酬不应超出职工平均工资8倍, 地方公益类国企的则不超过5倍, 对于超出规定的企业, 要进行严肃整改。
带领企业恰当地确定各层级薪酬层面的差距, 防止此种差距过度偏大, 同时兼顾到效率和公平。
七、写在最后
薪酬改革, 其初衷是好意的, 目的在于优化分配结构, 在于缩小收入差距, 在于向一线倾斜, 以实现让多劳者多得, 而这同样是每一打工人所期盼的。然而, 于落地执行进程里, 因规则制定权失衡、监管存在不到位的状况、降本压力被转嫁这类问题, 以至于出现了这般尴尬局面, 即普通职工收入不仅未增反倒减少, 而管理薪资却持续保持上涨, 如此一来, 伤了基层的心, 还对企业发展造成了影响。
我们并非反对管理层获取高薪, 毕竟他们肩负着更为重大的责任以及风险, 然而高薪理应构建在公平公正的前提之上, 要遵循多劳多得的原则, 付出与否和回报应当相匹配, 绝不能出现不劳而获的情况, 绝不能致使差距过大, 更不能存在规则不公的问题。
往后, 伴随改革的不断深入、监管的持续强化、规则的日益完善, 坚信薪酬分配会愈发公平, 一线职工的收入会一点点提升, 收入差距会逐渐缩小, 能够让那些实实在在干活的人, 拿到理应得到的薪水, 使努力与付出, 都可以被瞧见、被敬重。
同样期望企业当中的管理层能够站在对方角度去思考, 更多地去体谅基层人员所经历的辛苦以及不容易之处, 进而谋划并确立起公平且适宜合理的薪酬相关规则, 将人心凝聚起来, 以此激发所蕴含的活力, 最终达成企业与职工双方都能收获良好局面的结果。
话题讨论
你身处的单位有没有开展薪酬改革, 改革之后你的收入是增多了还是减少了, 你周围有没有基层收入缩减、管理层薪资上涨的情形, 针对当前薪酬分配的状况, 你有哪些见解和提议, 欢迎在评论区留言交流, 一同讨论分享句号。
免责声明
本文是依据公开政策、官方数据以及行业调研而撰写, 其内容仅仅是科普性质的解读, 并不构成任何一个单位薪酬调整的依据, 各个单位薪酬改革执行细则存在着差异, 具体是以所在单位以及当地主管部门的规定作为标准的。
