自6月起, 持续推进的券商薪酬改革, 已有十余家券商公开宣称要把薪酬管理制度加以细化完善, 在这中间, 长周期考核、递延支付以及追索扣回等制度条款属于修订重点。
访谈到的专家表明, 证券商的薪酬体系, 正从那种“针对短期的激励方式”, 朝着“进行长期的约束形式”转变。
今年1月1日起, 由中国证监会修订发布的《上市公司治理准则》正式开始施行。于此当中特意明确指明, 关于“上市公司必须要建立薪酬管理制度, 此制度涵盖工资总额决定机制、董事和高级管理人员薪酬结构、绩效考核相关情况、薪酬发放具体方式以及止付追索在内的一系列内容”。除此之外, 在4月17日的时候, 中国证券业协会发布了修订过后的《证券公司建立稳健薪酬制度指引》, 运用此举来引导券商更进一步去规范薪酬管理制度。
近期, 为落实对于各方面的监管要求, 券商密集地去优化完善薪酬管理制度, 针对长周期考核, 对其实施细则进行明确规定, 针对递延支付, 对其相关标准进行清晰确立, 针对追索扣回, 对其实施细节进行确切规定。
在长周期考核这个范畴里头, 多家券商都清楚表明, 考核这件事要 将短期业绩与长期价值一并考虑在内, 比如说, 方正证券在薪酬管理相关制度当中增添了这么一条内容, 即公司针对高管开展长周期考核, 着重关注高管的长期贡献, 以此达成公司的稳健发展状态。财通证券十分明确地指出啊, 董事长、高级管理人员、主要业务部门负责人、分支机构负责人以及核心业务人员, 依据他们各自的岗位职责来实施长周期考核, 而被纳入长周期考核的人员所要遵循的绩效考核指标, 应当涵盖3年及以上的长期指标。
与此同时, 递延支付机制亦是券商薪酬制度优化完善的关键要点之一, 中信证券在薪酬管理制度（修订草案）之中予以表明, 该公司构建起了绩效薪酬递延支付机制, 以此推动员工与公司的发展目标达成一致, 绩效薪酬递延支付适用于公司里的中高级管理人员, 以及关键岗位员工致使对风险有直接或者重要影响的员工。
国泰海通宣称, 于上述递延比例以及时间的范畴方面, 公司施行绩效薪酬递延支付机制, 把对风险有直接或者重要影响岗位的相关人员纳入递延支付范围之内, 其递延支付比例原则上不少于归属年度也就是 T 年绩效奖励中的 40%, 并且递延支付年限原则上是 3 年, 该年限体现为自 T+2 年开始至 T+4 年依照等分比例予以支付。西部证券、华林证券则把递延支付比例确定为绩效薪酬里的 40%。
此外, 近期券商着重完善的制度条款之中, 也涵盖了市场热烈讨论的“反向讨薪”机制, 也就是追索扣回。多家券商明确, 要建立薪酬追索扣回机制, 对于那些发生违法违规行为的高级管理人员, 对于那些履职不当致使公司形成过度风险敞口或者造成重大损失的高级管理人员, 对于那些对公司财务造假、资金占用、违规担保等违法违规行为负有过错责任的高级管理人员, 公司有权力追究其内部经济责任, 能够减少、停止支付未支付部分的薪酬, 可以要求其退还相关行为发生当年相关的全部或者一定比例的绩效薪酬, 会减少、停止对其实施中长期激励等。并且该机制同样适用于离职人员, 也适用于退休人员。
对于券商的上述修订行动, 措施, 中国（香港）金融衍生品投资研究院院长王红英, 向, 《证券日报》记者表明, 宣称: 这般态势下, 状况中, 券商业务此项业务的风险释放周期通常较为漫长, 常常许久, 推行落实长周期考核, 还有追索扣回等机制, 能够把业务风险以及员工人员责任长时期捆绑联结在一起, 防范妨碍部分从业人员因追求追逐短期效益而承接承担风险过高的那些项目, 进而致使导致‘拿完薪酬走人离开、把风险遗留给公司企业’这般的隐患弊端。
从行业层面来讲, 券商明确施行递延支付、追索扣回等长效机制, 实际上是引领从业人员从短期业绩导向过渡至长期价值导向。艾文智略首席投资官曹辙向《证券日报》记者表明, 未来, 项目质量与风险评估的优先级会得到提高, 券商长期业绩的稳健性也会随即增强。更健全的激励约束体系有希望引导券商回归经营根本, 进一步强化功能性, 提升服务实体经济的质效。伴随稳健经营、高质量发展理念切实融入券商展业的整个过程, 证券行业生态将会持续优化。
