李佐军 冯文猛 钱诚 孙飞 张晓路
《政府工作报告》在2025年时明确地提出了“尽快构筑起技能引导的薪酬分配制度”, “十五五”规划建议表明要赶紧建设国家战略人才队伍造就更多战略科学家、科技领军人物、卓越工程师、大国工匠、高技能人才等各类人才, 健全各类要素靠着市场去评价贡献、按照贡献来决定报酬的初次分配机制促使多劳者获得更多、技高者收获更多、创新者拿得更多这份部署精确地对接我国制造业转型升级以及经济高质量发展对于技能人才迫不及待的需求。到2025年9月时, 我国技能劳动者的总量已然突破到2.2亿人以上, 当中, 规模超大的高技能人才已超过7200万人, 这为去推动实行高水平科技的自立自强以及建设现代化产业体系给予了坚实的人才方面的支撑。然而当前技能人才薪酬分配体系依旧有着十分明显的结构性缺陷, 技能的价值在薪酬分配里体现得并不充分, 这既对技能人才队伍的稳定壮大以及职业发展造成了制约, 同时也给制造业转型升级的进程构成给了阻碍。依据权威数据所进行的分析, 以及近两年前往广东、四川、重庆、河北、天津等地实地展开调研所取得的成果, 笔者针对技能人才薪酬分配当中存在的现实问题, 以及其背后深层的原因, 进行深入剖析, 进而提出具有针对性的政策建议, 目的在于能够为构建技能导向的薪酬分配制度, 提供决策方面的参考。
一、技能人才薪酬分配领域存在的突出问题
（一）技能人才整体薪酬水平明显偏低
一是在同行业范围之内, 技能人才跟管理以及技术序列的人才, 二者薪酬差距显著, 特别明显。人力资源和社会保障部所进行的企业薪酬调查数据表明, 技能类里面高级技能以及更高级别的岗位, 薪酬水平, 大大的低于管理类、技术类当中相同层级的岗位。是在2024年的时候, 技能类那些属于高级技能及以上的岗位, 其九十百分位、七十五百分位、五十百分位所对应的年薪分别为十七点零三万元、十一点八六万元、八点二一万元, 然而, 仅仅只是管理类里面高层管理岗位对应分位值的百分之四十一点四八、百分之五十二点八八、百分之六十八点四二, 并且同时, 也仅仅只是技术类高级职称岗位对应分位值的百分之五十一点四三、百分之五十四点四八、百分之六十二点六七。还有, 就是说新兴领域技能人才薪酬滞后这个问题很突出。在数字经济、智能制造等战略性新兴产业范畴, 技能人才薪酬水准显著低于其他序列人才队伍, 技能所具备价值未被充分展现。拿人工智能领域作例子来说, 智联开展《2025年春招市场行业周报（第一期）》数据表明, 以从事研发专业技术人才作为主体的AI工程师平均招纳月薪达到21319元那么多。然而行业专项研究得出的数据显示，在2024年的时候, 从事AI设备运维、智能产线调试的技能人才平均薪酬仅仅是16000元, 这两者薪酬差距超过25%。
（二）薪酬结构中技能要素占比偏低且激励效能不足
一是固定薪酬占据主导地位, 技能专项激励处于缺失状态。进行调研时发现, 在多数企业的技能人才薪酬结构里面, 基本薪酬所占比例为50%至70%, 绩效薪酬占比是20%至40% , 津贴补贴占比为5%至15% , 福利保障占比是10%至20% , 整体是以和技能价值关联度比较低的岗位工资以及基础工资作为主导, 而体现技能水平、实操经验、技术贡献的薪酬条目占比偏低。诸多企业并未构建起技能等级同岗位津贴相挂钩的机制，技能工资单元合计占到的比例最高也不会超过百分之二十, 很难形成对技能提升的有效激励。其二, 中长期激励机制普遍处于缺失状态。技能人才技术成果转化所具有的价值没有被有效地归入薪酬体系, 当下仅仅是少数大型国企针对高技能领军人才试行协议薪酬或者项目分红, 绝大多数企业都还没有建立起创新成果按照积分来提升薪酬的机制。先说广西柳州钢铁集团, 在推行能级工资改革以前, 于科技创新奖励分配里, 产业工人参与的比例比较低, 中层管理岗位占了多数奖励名额, 技能人才的创新贡献没能得到合理的薪酬回报。还有, 技能等级与薪酬联动的传导路径不通畅, “技能等级提升、薪酬同步增长”这样的传导路径尚未打通。很多地方经调研发觉, 多数的企业并没有构建起技能等级跟岗位津贴直接关联的制度, 部分企业虽说明确了挂钩的标准, 然而存在着“晋级却不增加薪资”或者津贴标准长时间固定不变的情况, 不能够对技能的提升形成持续不断的激励。
（三）部分技能人才同工不同酬，薪酬权益未得到充分保障
首先, 身份歧视致使了同工不同酬的情况出现, 于技能人才队伍里, 劳务派遣员工跟正式编制人员在年终奖发放方面, 存在显著差异, 在社会保险缴纳方面, 也有显著不同, 在职业培训参与方面, 同样展现出显著差别, 在晋升发展机会方面, 还是有着显著的不同之处, 没能充分将公平原则体现出来, 进而对劳务派遣技能人才的职业归属感以及忠诚度产生了影响, 依据江苏昆山某劳务派遣公司展开的调查, 在当地制造业等行业当中, 技能岗位上劳务派遣员工的平均薪资相较于正式员工而言, 低了百分之二十至百分之三十, 其次, 劳务派遣技能工人福利保障存在着短板。部分企业会以劳务派遣、临时工这些用工形式去聘用技能工人, 这类人在住房保障、带薪休假、职业培训等福利的享受方面, 和正式员工之间有着颇大差距, 第三点是劳动监察覆盖不够。调研展现, 侵害技能人才合法权益的现象依旧存在, 部分中小企业存在拖欠加班费、克扣相关补贴等状况。与此同时, 技能工人维权的流程繁杂并且成本高, 致使他们的薪酬权益难以获得充分保障。
二、薪酬分配偏离技能价值的主要成因
（一）技能价值的社会认同不足
存在着传统职业认知方面的“路径依赖”情况, “劳心者治人, 劳力者治于人”的传统观念, 依旧对社会认知产生着深刻影响, 技能人才常常被贴上“低端就业”这样的标签, 在2024年7月至8月期间, 人民智库所开展的专项调查发现, 有48.3%的受访者觉得“报考职业院校乃是成绩不好时的无奈选择”, 另50.1%的受访者赞同“技工比不上白领那般光鲜体面”这种观点, 这样的认知偏差, 直接致使企业薪酬定价里产生“学历溢价”以及“技能折价”这两种倾向, 另外, 企业人才评价价值导向偏向功利。调研有发现, 多数企业依旧把学历当作人才评判的核心衡量标准, 依据文凭高低层级来决定薪酬起始点, 却忽略了技能水平所具备的实际贡献价值。进行对于主流招聘平台岗位信息的数据分析能显示出, 很多企业在关于技能岗位的招聘过程当中, 学历要求所占权重比技能等级要求更高, 并且学历对于起薪产生的影响程度明显高于技能等级所占影响程度这一情况, 这一导向使得技能人才提升专业能力的内生动力被减弱了。还有一点是职业教育发展仍然处于不充分的状态。因为教育资源配置有待进一步完备, 我国当下职业教育发展比较滞后, 致使不少技能人才在校学习阶段学到的技能含金量不是很高, 毕业生在劳动力市场所展现的技能价值也不容易得到充分的承认, 进而又降低了社会对技能人才的认可程度。
（二）技能人才技能价值评价机制尚不健全
一是, 评价体系展现出碎片化的特性, 当下, 我国技能评价工作依旧是以行业或者企业作为主体, 还没有建成全国统一的分类评价标准, 不同的区域, 以及不同的企业, 对于同一工种的技能评价侧重点存在较大差异, 致使技能价值难以达成跨区域、跨企业的有效比较与认定, 与此同时, 鉴于技能人才的分类评价操作性有待提升, 从而使得技能人才资助认定的质量和精准性不高。二是, “新八级工”制度落地的进展较为迟缓。在2022年启动的“新八级工”职业技能等级序列, 由于缺少配套评价细则以及薪酬衔接机制, 到现在都没有达成全面落实。在2024年, 全国仅仅评聘了特级技师、首席技师2000多人, 在整体技能人才群体里占比非常低。经过调研发现, 多数企业并未明确特级技师、首席技师的薪酬对应标准, 部分新兴工种的技能等级认定依旧处于空白状态。第三点是评价标准和市场需求脱离。如今, 技能认定的标准更新, 整体上落在技术变革进程之后, particular 是在人工智能、数字孪生等新技术的应用场景里, 技能人才所需要的跨界融合技能, 还没有被归入评价体系, 技能要素经由“市场依照作报告献加以评价、按照作报告献来确定报酬”的机制, 急切需要去建立以及完善。
（三）技能薪酬相关政策落地执行效能不足
其一, 政策体系有着层级偏低的状况, 并且协同性欠缺。自2018年3月中办、国办印发《关于提高技术工人待遇的意见》以后, 我国已出台多项用来提升技能人才薪酬待遇的政策文件, 然而多数属于指导性意见, 对企业缺少刚性约束, 而且政策之间衔接配套不足, 致使“评而不奖、升而不薪”的现象广泛存在。其二, 实施细则以及配套保障措施是缺失的。通过调研发现, 当下, 技能人员薪酬相关政策大多是原则性规定, 缺少可以落地的操作细则。不少企业表达了这样的看法, 即“政策导向清晰明确, 然而落地实施却找不到着力点”, 部分中小企业阐述了这样的状况, 就是“缺少财税方面的配套支持, 以至于难以承受薪酬提升所带来的额外成本”。其三是监管以及保障机制并不完善。薪酬信息收集共享、第三方监督、权益申诉维权等配套机制的欠缺, 进一步削减了政策执行的效能。当前, 全国仅仅有少数省份构建了技能人才薪酬价位发布制度, 多数地区缺少权威统一的薪酬参考标准, 企业薪酬定价缺乏科学的依据。
三、推动薪酬分配体现技能价值的政策建议
薪酬分配主要靠市场调节起着主导作用, 然而政府应当积极主动地进行引导并规范, 要健全起制度体系, 还要优化实施路径, 以此来保障技能人才薪酬方面的权益, 推动薪酬分配能够充分彰显技能价值。
（一）构建科学精准的技能价值衡量体系，夯实薪酬分配基础
以达成标准化、实现全覆盖、达成可衔接为目的, 健全技能评价以及资历体系, 使得技能价值能够被衡量、能够被追溯。其一, 制定分类分层的技能评价标准。由人社部出任牵头, 联合行业主管部门以及龙头企业, 编制《全国技能人才分类评价标准总纲》, 依照重点领域去细化职业评价标准。增设数字化技能专项模块, 构建跨领域复合型技能“主技能 + 辅技能”评价机制，动态修订标准以适配产业发展。其二, 推进“新八级工”制度落地。拟定实施细则, 清晰各等级评价条件, 明晰考核方式, 确定薪酬对应关系。搭建绿色通道, 针对技能骨干施行“以赛代评”, 推行“以成果代评”, 逐步达成重点企业认定全部覆盖。再者, 加速构建国家技能资历框架。聚合多种资源, 消除学历教育与非学历教育、职业教育与普通教育间障碍, 加强与薪酬分配关联, 明确技能资历对应薪酬基准。
（二）健全技能导向的薪酬分配机制，强化价值激励效应
将薪酬基准、结构以及激励模式加以优化, 促使企业对薪酬体系予以重新构建。让技能要素所占比例得以提升, 进而调动技能人才的积极性。其一, 构建规范化的技能薪酬基准体系。对2021年《技能人才薪酬分配指引》进行修订, 明晰起点薪酬的最低标准, 确定在技能升级后经合理期限便对薪酬予以调整, 由人社部定期发布分行业的薪酬基准线便于企业进行参考。其二, 对技能导向性的薪酬结构予以优化。引领企业提升技能薪酬所占的比例, 增添技能以及带徒等专项津贴。构建技能成果转化奖励机制, 按照合理比例给予奖励 punctuation = '。‘。第一点是完善中长期激励机制, 相关方面出台了指导意见, 此举旨在支持企业针对核心技能人才去推行股权激励、利润分享等激励方式。并且建立了备案制度, 同时给予税收减免这样的优惠政策。
（三）完善技能薪酬立法等制度支撑体系，强化政策保障效能
搭建“立法保障+监测预警+激励约束”全链条支撑架构, 以保障政策能够切实落地实施。其一, 要提高立法的层级水平。开启《技能人才薪酬保障条例》的立法工作, 清晰界定各方所应承担的责任。将各项政策加以整合, 从而形成“核心条例+配套细则”的体系模式, 促使相关政策能够协同发挥效力。其二, 需构建薪酬动态调整以及监测的机制。人社部按照规定的周期发布薪酬价位以及工资指导线, 明确规定技能薪酬的增幅不得低于管理、技术序列的增幅标准。打造全国技能人才薪酬信息监管平台, 针对未达标的企业展开预警以及惩戒的措施。其三, 要加强政策激励以及评估的力度。鉴于企业落实成效显著, 给予其一定的税收补贴, 同时给予社保补贴。把落实情况纳入国企考核范畴, 建立第三方评估机制, 定期公开评估结果, 基于此对政策进行优化。
（四）探索多元化政策实施路径，推动政策落地生根
秉持试点率先推行、标杆起到引领、设法探寻出能够复制施行途径的原则展开行动。其一, 实施国企试点之事。挑选一部分中央以及地方重点国企搞“技能薪酬提升专项行动”试点, 落实所谓“新八级工”薪酬捆绑等政策, 明晰高级技师年薪范围, 归纳经验编写出操作手册并往全国进行推广。其二, 推行区域能级工资协商模式。于制造业集中区域逐步推行, 引领企业工会跟管理层协商技能与薪酬关联标准。组建区域协商指导员团队, 给中小企业予以免费指导。其三, 打造行业标杆企业。培育一批重点行业的标杆企业, 公开薪酬相关信息, 建立标杆企业与中小企业结对帮扶机制, 助力中小企业完善薪酬制度, 给予标杆企业政策倾斜。
（五）健全技能薪酬衔接机制，营造良好发展氛围
健全职业教育与薪酬相衔接的机制, 加大宣传并予以引导, 破除存在的认知偏差, 营造出尊重技能的氛围。其一, 推动职业院校跟企业构建“技能等级—薪酬等级”的衔接制度, 把技能证书当作毕业生起薪的核心依据, 探索实施“职校毕业生薪酬提升专项计划”, 针对吸纳毕业生的企业给予专项补贴。其二, 搭建起职业院校与普通高校毕业生薪酬监测的对比机制, 定期发布技能型、学术型以及技术型人才薪酬的对比报告, 逐渐缩小这三类群体的起薪差距。其三, 优化技能分类评价体系。聚焦“新八级工”, 推行分级评价办法, 于分级评价里囊括比如技术攻关之类创新成果, 使之变为核心指标。再者, 强化技能价值鼓吹引导工作力度。搭建政企携手共进、协同合作的机制, 借助实例宣扬技能人才里值得塑造、作为典范的成功事迹。积极倡导举办“技能人才走进校园、步入企业、迈步社区”活动。对于编制技能相关白皮书《技能人才职业发展白皮书》的行为予以支持, 凭借白皮书呈现出技能岗位往后的趋势走向, 全力建构广泛重视技能的整体社会环境状态。
（六）破除技能岗位薪酬歧视及壁垒，保障公平分配权益
将关注点放在同工不同酬这类问题上, 健全相关规则、加强监管力度, 以此保障技能人才的公平权益。其一, 要做到统一分配规则。构建起以岗位价值、技能等级、业绩贡献作为核心内容的分配制度, 去除因身份差异致使的同工不同酬现象。明确规定技能岗位的起点薪酬不得低于同职级管理岗的薪酬。其二, 强化技能要素的激励作用。推行技能等级与薪酬直接形成挂钩关系, 并设立专项津贴, 使工资增量朝着一线技能人才方向倾斜。支持高技能领军人才能够享受到年薪制、协议薪酬、项目分红、股权激励等多种激励方式。其三, 完善监管保障措施。执行同工同酬专门督查工作, 使薪酬异议申诉渠道保持畅通状态。促使行业工资集体协商得以推进, 公布技能岗位工资价位情况, 对落实情况达到要求的企业予以政策扶持。
（作者单位：国务院发展研究中心公共管理与人力资源研究所）
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