企业设立绩效管理目标最初的目的是为给予员工完成任务适当激励，但要是目标设置得过高，员工没办法达成便不会予以认同、接纳，进而消极怠工甚至选择辞职。德鲁克讲过：“为自身以及属下设定目标是一位管理者的关键工作，也是查验一位管理者是不是称职的衡量标准。”公司全部的工作基于制定目标而起始。然而依据我们所做的调查，95%的经理人每月用于探讨目标的时间低于1小时，对设定目标的重要意义欠缺认知。
绩效管理目标制定的进程，乃是企业战略被拆解成为诸多具体行为的进程。于公司层面来讲，将绩效管理目标值予以确定，常常需要依据三方面因素来综合思索：行业增长速度，企业过往发展数据以及企业当下状况的诊断。倘若企业于行业范围之内的市场占有比率并不在高位，行业对企业所产生的影响较弱，那就应当着重去关注自身所遭遇的问题。借助解析企业问题，不但能够对绩效目标予以梳理安排，与此同时，还对于调整战略方向有所助益。
在绩效管理从不存在到出现而有的进程当中，我们遭遇了一些问题，起初我们所确定的目标的确全为我们期望达成的结果，然而却发觉目标跟实际开展的工作相互脱离，或者是没办法进行考核，像我们对项目核心的那几项指标予以考核，即项目流程进度以及完成率还有完成时间，发觉原本存在的项目管理体系里不存在数据方面的支撑，在绩效管理体系被制定出来以后，推动促成了项目管理体系跟其他管理体系的完善，管理朝着更深入细致的方向发展 。
于人力资源管理范畴内，若绩效管理施行得佳，那人力资源管理便达成了一半之功。绩效管理对于企业而言极为关键，倘若无法妥善开展绩效管理，那企业的人事部门将会在管理进程中遭遇重重困难，难以为继。
