对新京报进行消息报道，记者是张静姝，通讯员是郑佳宇，制定绩效跟考核方案应属于用工自主权范畴，然而当考核标准被不合理地调高，进而致使工资大幅缩水，那么这究竟是“合法管理”还是“变相逼退”呢？近日，北京平谷法院对一起因绩效考核制度调整而引发的劳动争议展开了审理，最终法院判决公司要补足工资的差额，并且支付经济补偿金。
赵某在2014年进入某公司成为销售经理，其工资构成是“基本工资 + 绩效工资”，绩效工资和销售任务达成率相挂钩 ，多年以来，赵某每月的销售任务保持在30吨左右。
2021年5月期间，公司跟赵某就协商解除劳动合同这件事没能达成结果，之后又单方面推行了新的绩效方案，即完成任务要是达不到80%的话，绩效工资就是0。赵某对此表示反对，而公司觉得赵某是不服从公司相关管理，进而对其实施了告诫。
更让赵某在心理上难以接纳的是，自2021年6月开始，公司大幅度地调高了他的月度销售任务，6月的任务量是50吨，7月的任务量是70吨，8月的任务量是80吨，面对呈现成倍增长态势的指标，赵某每个月都没办法达成80%的完成率，绩效工资由此“归零”，月收入出现断崖式下跌，赵某多次跟公司进行沟通但都没有取得成效，在2021年8月3日以“公司无故克扣工资”作为缘故提出解除劳动合同，并且要求公司支付工资差额、未休年假工资以及经济补偿金。
公司做出这样的辩称，声称对于绩效进行调整是归企业用工自主权范畴内的事，还表示赵某属于主动离职这种状况，所以不应该支付经济补偿。
法院经过审理得出这样的看法，绩效工资占据了赵某收入的主要部分，绩效工资机制所做出的调整属于劳动合同的重大变更情况，公司必须要与劳动者达成协商一致才行。公司采取单方面的方式来调整绩效方案，并没有和赵某协商一致，这种行为缺乏正当性。在调整之后，赵某所在的部门里所有的销售员都是没办法完成任务的，公司设置的销售任务明显不合理，这属于滥用用工自主权的行为。
法院认定，涉事公司依据其所自行制定的绩效工资方案以及销售任务，确定赵某在2021年5月至7月期间的劳动报酬，此做法不合理，应当按照赵某先前的平均工资水平来补足差额。并且，公司存在未足额支付劳动报酬的过错行为，赵某基于此提出解除劳动合同，这符合法律规定，赵某有权请求公司支付解除劳动合同的经济补偿金。
最终，法院作出判决，判定公司向赵某支付二零二一年五月至七月的工资差额，金额为一万三千五百六十六点五九元，同时支付解除劳动合同经济补偿金，数额为六万二千四百九十一元八角七分。之后，公司提起上诉，二审的结果是维持原来的判决。
编辑 甘浩
校对 柳宝庆
