众所周知，在企业运营中，业务人员的薪酬调查与设计是至关重要的管理环节，它对企业的发展与稳定具有深远影响。那么，如何构建一套有效的业务人员薪酬体系呢？通常，这需要从两个关键维度进行考量：首先是其竞争性，其次是激励性。鉴于此，为了助力企业达成既定目标，主动参与薪酬调查显得尤为关键。目前来看，企业在设计业务人员的薪酬时，需着重关注关键环节，具体实施策略可从以下四个维度着手考虑。
薪酬调查设计需要注意把握的四个重点
一、底薪低的同时提成高
“低”指的是该行业、该区域内的最低标准。“高”则代表该地区、该行业的最高标准。他的关注点主要集中在底薪上，因为底薪相当丰厚，而提成却相对较低。若底薪偏低，提成却很高，他的注意力就会转向提成。他心中所想的是：只要达成业绩，就能获得提成，否则就没有；业绩完成得多，提成自然就高，完成得少，提成自然就低。“对于优秀人才，待遇最为优厚；而对于平庸之辈，成本则最为高昂。”
二、采用阶梯式的升降策略
固定的工资提成体系难以激发业务员全力推销，故需确保晋升与降级有规律进行。“晋升”需“量增价升”，“降级”则需“量减价跌”。若当月业绩为零，给予三个月期限，若仍无进展则予以辞退。另外，需设定基础任务指标，众多业务员缺乏明确目标，甚至未曾思考过本月应达成的业绩，一旦遭遇困境便轻易放弃。
三、注重季度奖金的实施
无论是普通的业务人员还是部门的负责人，都应当定期给予他们一定的激励，以促使他们更高效地创造价值。季度奖金便是一种有效的激励手段，每隔三个月，我们便可以让他们进行一次冲刺。那么，如何设定季度奖金呢？一个季度由三个月组成，每个月都设定一个既定的基本任务量，我们可以在接下来的三个月内，再设定一个超出基本任务量的额外目标。
四、在奖金上体现差距
领导级差奖金是指根据业务经理带领的业务人员业绩所给予的奖励。若业务经理所带领的20名业务人员当月业绩达到50万元，他将获得500元奖金；若业绩达到100万元，则奖金提升至1500元；若业绩超过100万元，每增加20万元，他将额外获得500元奖励。在这种奖金机制的激励下，业务经理会竭尽全力协助业务人员提升业绩，帮助他们达成交易，甚至亲自参与，共同争取大额订单。
自然，若企业在设计业务人员的薪酬时感到困惑，完全可以选择针对该岗位进行专门的薪酬调研，借此收集市场上的薪酬福利相关数据和信息，进而将这些信息用作参考，以指导企业薪酬设计的整个过程。
